Como fazer a equiparação salarial e evitar problemas de Remuneração

Como fazer a equiparação salarial e evitar problemas de Remuneração?

Promover uma gestão de remuneração que atenda os interesses da empresa e faça com que os colaboradores se sintam satisfeitos e valorizados é o objetivo de todo profissional da área. Mas sabemos que equilibrar essa balança não é fácil, ainda mais em tempos de evoluções aceleradas no mercado.

A tabela salarial é um instrumento de grande valia, mas exige cautela, principalmente na hora de atualizá-la. Para que não ocorram problemas e, principalmente, para que os funcionários não saiam com a sensação de injustiça, reunimos 3 pontos de atenção. Confira logo abaixo!

1.Atualização da tabela: antes ou depois do acordo coletivo?

Já falamos sobre isso aqui, mas sempre vale a pena relembrar: as tabelas NÃO devem ser atualizadas com os índices de acordos coletivos. Nem antes e nem depois. Os acordos devem se refletir apenas em salários individuais.

O recomendado é aplicar o acordo coletivo nos salários dos colaboradores apenas nas datas-base de cada categoria. A atualização da tabela como um todo vem depois de uma pesquisa salarial – que preferencialmente deve ocorrer mais de uma vez no ano.

Como uma atualização completa da tabela exige calma e investigação, é essencial fazer uma análise de todos os cargos e conferir, em detalhes, as novas movimentações da pesquisa salarial. Isso significa que – sim! – os colaboradores ficarão de fora da tabela durante um período de tempo, o que não é um problema.

2. Equiparação salarial após o acordo coletivo: sim ou não?

Se os acordos coletivos são aplicados individualmente, como explicar legalmente a diferença salarial entre um colaborador que entrou depois do acordo e aquele que já estava na empresa? É preciso fazer uma equiparação salarial? Para responder a essa pergunta recorrente na área de Remuneração, vale a pena consultar o artigo 461 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que aborda a equiparação salarial. 

Nele, está descrito que “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”.  O objetivo da normativa é justamente evitar qualquer tipo de discriminação no momento de remunerar.

Porém, há um detalhe que deve ser levado em consideração: “§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica…”. Aqui temos um ponto que ajuda a justificar possíveis variações salariais. 

Se um colaborador recém-chegado ainda está em processo de aprendizagem, muito provavelmente não se equipara tecnicamente a quem está no cargo há mais tempo. Obviamente que essa comprovação só é possível diante de um indicador, como uma avaliação de desempenho.

Uma política de análise de desempenho formal junto a um alinhamento com o colaborador sobre o que se espera dele em cada etapa (seja step ou faixa) é fundamental para justificar as diferenças salariais entre dois funcionários de mesmo cargo.

Seguindo com a lei trabalhista: “§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira…”. Quadro de carreira é o que chamamos de Plano de Cargos e Carreiras. Se a empresa tiver o seu plano bem-estruturado e alinhado, com informações precisas sobre aquilo que é esperado de cada colaborador, também é possível usar esse ponto como argumento.

Como pode ver, há elementos legais que justificam algumas diferenças salariais: sempre que a empresa cumprir com um Plano de Cargos e Carreiras e respeitar as descrições. Tem que estar em prática – não apenas no papel.

3. Faixas vs steps: o que pode provocar mais injustiça?

Quando a tabela salarial está agrupada por steps, fica previamente estabelecido quanto o colaborador irá receber caso ele se destaque em sua avaliação de desempenho. Se o step inicial de um cargo for em 80% da mediana e o segundo step em 90%, por exemplo, o colaborador tem 10% de evolução salarial após uma boa avaliação de desempenho.

Já quando falamos em tabelas por faixas, há um mínimo, o ponto central e um máximo. Isso dá ao gestor a possibilidade de aplicar diferentes reajustes de acordo com a avaliação individual. O colaborador pode ir “bem” ou “muito bem” e receber um reajuste de 5% ou 10%, por exemplo. O gestor tem mais poder e, consequentemente, mais responsabilidades.

Então não podemos negar que, ao trabalhar com faixas salariais, o risco de injustiça acaba sendo maior. Mas há elementos para que isso não aconteça. A sugestão é contar com um comitê de remuneração. Ele terá o papel de equilibrar a empresa e olhar para as evoluções sem diferenciações. Esse comitê precisa ser formado por um grupo multidisciplinar.

Em grandes empresas, fica complexo analisar todas as avaliações de desempenho para manter a flexibilidade de uma tabela por faixas. Por isso, muitas optam por steps fixos. Nesse caso, há avaliações menos rigorosas e reajustes pré-estabelecidos. O colaborador avança para o próximo step quase que automaticamente.Esses são alguns dos pontos de atenção na hora de olhar para sua tabela salarial. Se você tem alguma dúvida, envie para a gente! Todas as semanas o ConsultAqui traz respostas pertinentes sobre o universo da Remuneração.