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Eficiência financeira: sem um plano
de cargos e salários é impossível!

Este tema nunca sai de pauta, porque todo negócio precisa ser rentável e ter profissionais engajados! Se sua organização está falhando em uma dessas coisas, o melhor momento de mudar é agora! Como você quer fazer?

Entenda nosso diferencial

Como funciona o SalaryMark®

Em remuneração, existem algumas metodologias para se construir planos de cargos e salários, mas duas são as mais conhecidas: a de pontos e o market princing . Qual é a diferença entre elas? Existe alguma que esteja mais conectada com o mercado? Como decidir entre ambas? Com o vídeo ao lado, você vai conhecer a diferença fundamental entre os dois conceitos e compreender porque a Carreira Muller, com o Salary Mark ®, utiliza o market pricing.

Veja só um resumo das 3 entregas:
Arquitetura de Cargos

Tudo começa por aqui. Os modelos antigos
de construir planos iniciavam pelas
Descrições de Cargos, mas isso é
improdutivo. No nosso método, a
Arquitetura gera as trilhas e já prepara o
caminho para as Descrições, que só serão
escritas depois da definição da real estrutura de cargos.

Estratégia de Remuneração

É o momento em que vamos utilizar as pesquisas de remuneração total para construir a estratégia salarial de sua empresa. Os cargos, definidos na Arquitetura, ganharão seus respectivos grades e toda sua gestão ganha um norte, em especial para direcionar todas as possibilidades de saving financeiro que o novo plano poderá trazer.

Descrição de Cargos

Esqueça aquele método antigo de descrever
cargos. Aqui a Arquitetura já trouxe um novo
conceito, em que parte das descrições já estão
prontas na primeira etapa. A segunda
novidade fica por conta do software de gestão
que oferecemos. É com ele que faremos o
processo completo de descrição, com
agilidade e sem troca de e mails.

Mais diferenciais do SalaryMark®

Especialidade em cargos operacionais

Antes de desenhar os cargos e a trilha, nós
vamos investigar e avaliar todos os postos
de trabalho, por meio de um método de
fatores. É só depois disso que estrutura de
nomes é criada. A maioria das consultorias
não fará isso. Fique atento!

Esqueça as calibrações

Muitas metodologias fazem calibrações
no momento em que projetam os
salários, isso porque a pontuação não
projetará a oferta e demanda dos
cargos no mercado. Esse processo
aumenta o consumo de horas e o preço
do seu projeto. Conosco, você não
precisa se preocupar com esse
problema!

Você não precisa fazer as descrições

No nosso método, a descrição dos
cargos é uma entrega opcional.
Isso possibilita uma economia
significativa no momento de se
fazer um projeto (+ de 30% de
economia). Isso porque as
descrições são um resultado da
Arquitetura criada. Nas
metodologias antigas isso não é
possível.

Por que não começamos com as descrições de cargos?

Quando falamos de plano de cargos e salários, é comum acharmos que o primeiro
passo é a descrição dos cargos mas algumas etapas precisam acontecer antes!

A pergunta principal aqui é: como descrever os cargos de uma empresa, sem antes entender se as nomenclaturas e as práticas utilizadas estão coerentes com o mercado?

Começar organizar a estrutura antes de alinhar informações como estas, pode comprometer todo o projeto. Seria quase como começar a levantar as paredes de uma casa antes mesmo de fazer o projeto.

É por isso que começamos sempre pela ARQUITETURA DE CARGOS (TRILHA DE CARREIRA), e a referência de mercado é considerada nesse momento. As descrições são o subproduto de uma estratégia que já foi criada antes.

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Trilha de Carreira Netflix

Reflita nessa analogia que fizemos com um dos maiores serviços de streaming de vídeos no mundo!

Trilha de Carreira

As melhores empresas para se trabalhar são aquelas que oferecem possibilidades de crescimento para seu time de forma transparente e compreensível. E não, necessariamente, as que pagam mais.

Mas como conhecer o potencial da sua empresa?

Trilhas de Carreira organizam a estrutura da empresa de forma visual e materializam o plano de cargos e salários: é aqui que você vai ver tudo em ação.

É um mapa, em que as empresas apontam os caminhos possíveis e as exigências para progressão. Dê perspectivas de crescimento aos profissionais de sua organização.

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Como manter meu plano atualizado?

Um plano de cargos e salários eficiente é aquele que se atualiza anualmente. E fique muito atento a isso, especialmente em um país como o Brasil, com a falta de constância inflacionária. Por meio de nossa plataforma de remuneração online, Consulta Salarial ®, faremos constantes diagnósticos de eficiência dos seus salários, considerando o composto total da remuneração: salários, incentivos de curto prazo (bônus e PLR) e benefícios, além de mapearmos mensalmente as negociações de acordos e convenções coletivas do seu segmento.

Vamos garantir a atualização anual de seu plano!

Mais de 65 milhões de informações salariais em toda a base
Mais de 2000 empresas compartilhando informações em tempo real

É preciso alguma revisão?

Claro! A forma como uma empresa corrige e atualiza suas tabelas salariais determina, não somente sua saúde financeira, mas também quão competitiva ela permanece no mercado.

Jamais aplique o percentual do acordo/negociação coletiva em sua tabela! O mercado de salários não segue o percentual das negociações e, por isso, você precisa buscar dados de evolução salarial em pesquisas de mercado.

Perguntas frequentes

Os profissionais de sua empresa pedem uma trilha de carreira? Você gostaria de poder apresentar um plano de carreira com todas as possibilidades de conexão e crescimento na sua organização? Nós temos como solucionar essa demanda!

Escreva a um consultor (clicando aqui) e ele solicitará dados básicos da sua estrutura, como a atual quantia de cargos, a frequê ncia de pessoas em cadaposição, as áreas dos cargos apontados e as unidades (plantas) em que eles estão, se tiver mais de uma. Pronto, será com essa s informações e mais algumas investigações feitas, diretamente com o consultor, que desenharemos os custos para sua organização.

A quantidade apontada é uma boa referência para desenharmos os cálculos, mas esse não é o fator principal. Até porque, seus carg os podem ser reduzidosdurante a estruturação ou até mesmo aumentados, dependendo de cada empresa e suas necessidades. Portanto, conhecer os atuais car gos é importante, mas não o critério principal de definição.

Costumamos dizer que toda e qualquer empresa deve ter uma trilha de carreira! Se você é uma pequena empresa ou uma gigante, ambas precisam deixar claro, a todos os profissionais, as possibilidades de transição de cargos e áreas. E a trilha de carreira é um bom caminho pa ra se fazer isso.

Toda empresa deveria já nascer com um plano de carreira. E, à medida que ela cresce, o plano também vai sendo revisado e ajustad o. Isso é uma questão de propósito, ou seja, cada pessoa que chega em sua empresa já sabe o papel que vai desempenhar e tem ideia das possibilidades.

1 - Custos e folha salarial: tenha a possibilidade de provisionar, anualmente, os aumentos dentro de faixas e evoluções pré determinadas, sem onerar a folha de pagamento.

2 -Tenha uma gestão saudável e engajadora com todos os profissionais, protegendo se de passivos trabalhistas e motivando líderes a liderados dentro de um propósito único nos cargos e salários.

3 -Seja justo: engaje as pessoas dentro de regras muito claras, em que todos têm conhecimento. Tudo fica transparente. Todos vão saber para onde a organização quer ir com relação à cargos e salários.

O plano jamais fará isso, uma vez que a liderança entenda bem até onde ele funcionará. Isso quer dizer que as pessoas precisam entender que o plano tem condições de demonstrar POSSIBILIDADES de cargos, mas se cada pessoa é protagonista de sua carreira, é fácil entender que o plano de carreira não é construído somente nas trilhas que a empresa projeta. O crescimento na carreira é algo que transcende um plano. Se a liderança e os liderados souberem disso, seu plano cumprirá o papel e as pessoas entenderão bem até onde ele vai e o que precisarão fazer para galgarem desafios e oportunidades. Resumindo, um plano não é tudo, mas é o mínimo. Um bom começo para qualquer empresa.

Com certeza! Se o que o você precisa é padronizar os modelos de gestão de cargos entre unidades ou áreas distintas, esse é ocaminho. Nós aplicamos uma teoria de fatores para mapear e analisar todos os postos de trabalho e, com essas medições, entendemos similaridades e potenciais de harmonização. Se você tem mais de uma unidade e precisa que todas falem a mesma língua, nosso método cairá como uma luva para você.

Isso é um grande problema, porque impacta nos custos operacionais e começa a “minar” a saúde financeira da organização. Mas tem solução! Com a construção de uma Arquitetura de Cargos resolvemos esse problema. Mapeamos todas as suas posições atuais, os postos de trabalho, e verificamos o que realmente é possível de se ter em cargos. Ou seja, se é para ter família I, II e III, vamos construir e apresentar um argumento técnico e matemático para tal criação. Se não, vamos recomendar o que for mais aderente, seja na questão jurídica, seja na questão de eficiência financeira

Isso é fácil de se resolver. Podemos construir uma trilha de carreira e acabar com esse problema. Temos várias modelos à disposição. Chame um consultor para conhecer o que podemos construir para você.

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Nosso time de consultores está disponível para tirar suas dúvidas, mostrar modelos e discutir as possibilidades de projeto.