Falando sobre Tabelas Salariais
Questões salariais são sempre complexas. Afinal, o profissional de Remuneração ou de Recursos Humanos precisa equilibrar tanto os interesses da empresa quanto dos colaboradores para que ambos se sintam satisfeitos/valorizados com os valores aplicados. As boas ferramentas e os processos efetivos vêm, então, para ajudar em um referencial que garante uma gestão justa e equilibrada. Uma dessas ferramentas é a tabela salarial.
Em outra oportunidade, comentamos o que é necessário para contar com uma tabela de excelência e evidenciamos a necessidade de mantê-la sempre atualizada com o mercado. No conteúdo de hoje, vamos mergulhar ainda mais fundo nesta ferramenta, explicando inclusive sua importância nos casos em que os funcionários não estão enquadrados no valor da tabela. Confira!
Antes de tudo: quais são os tipos de tabelas?
Há dois tipos mais comuns de tabelas salariais: por steps fixos e por faixas. No primeiro, são definidos os intervalos fixos que podem levar em consideração vários fatores, incluindo avaliações positivas de desempenho. O colaborador vai avançando progressivamente e geralmente não há margem para negociações. Por exemplo: se o profissional sai de um determinado step, ele deve receber um percentual de aumento específico, como de 10%, por exemplo.
Já no segundo modelo, sem os steps fixos, a tabela se torna mais flexível. Isso significa que tanto o gestor quanto os profissionais de recrutamento alteram os aumentos de maneira variável. Nesse caso, há um valor mínimo, o ideal e um valor máximo a serem aplicados.
Qual é o melhor? Depende. Essa escolha fica a cargo da estratégia e definições da empresa. A primeira opção permite um controle maior e, com isso, mais previsibilidade sobre qual o custo salarial geral do negócio. Na segunda, essa provisão fica balançada. Além disso, trabalhar sem steps fixos exige uma comunicação diretiva e administrativa de excelência e uma gestão mais próxima, para que não haja conflitos.
É importante dizer que o modelo por faixas parece ser a tendência atual do mercado. De acordo com o estudo de políticas e práticas de mercado, realizado pela Carreira Muller (LINK), tanto no nível administrativo quanto no operacional as tabelas com grades salariais por faixas e sem steps estão prevalecendo: representam 50,21% e 39,53% das empresas, respectivamente.
Como gerenciar acordos salariais e progressão por desempenho?
Quando uma série de aumentos salariais tem como origem os acordos coletivos, alguns gestores acabam interpretando que as avaliações de desempenho perdem sua função. É uma ideia equivocada!
A continuidade das análises de performance individual são essenciais – e os acordos não devem influenciar nesse quesito. Qualquer colaborador é elegível a reajustes por mérito, promoção ou enquadramento.
Já em um cenário de recessão, a média salarial não cresce e a inflação segue alta. Isso leva a acordos coletivos altos, mas que não requerem atualizações de tabela (em breve, iremos desenvolver um conteúdo somente sobre esse assunto!).
Se essa é a situação, os salários individuais não sofrem alterações por enquadramento, uma vez que o mercado não se moveu. Porém, apesar de um pouco mais difíceis devido ao budget comumente mais limitado, as outras possibilidades de variação podem continuar ocorrendo normalmente: no caso de mérito, há uma mudança horizontal, com progressão na faixa salarial; no caso de promoção, há uma mudança vertical, com alteração de cargo.
Vamos tomar como exemplo um profissional que trabalha em uma empresa com faixas alteradas em 10%. Se ele cumpre com seus objetivos, merece uma progressão. No entanto, vamos supor que, durante o ano, já houve um acréscimo de 8% gerado pelo acordo coletivo. O aumento por mérito, então, não deve ser de 10%, mas sim de 2% – para complementar os 10% da sua faixa.
Obviamente acaba sendo um valor menor caso o mercado estivesse evoluindo, mas é uma medida para não descontinuar as avaliações e sua progressão. O gestor de remuneração deve aproveitar esses momentos para atualizar os salários de acordo com a tabela vigente. Nem sempre é possível, mas necessário.
Posso atualizar uma tabela sem uma pesquisa?
Até pode, mas uma tabela salarial supera qualquer investimento em um cenário de profissionais com salários desequilibrados. Se compararmos o custo gerado quando não se tem uma pesquisa efetiva, os valores investidos são praticamente irrelevantes.
Mas, em casos onde não há, realmente, a possibilidade desse investimento, uma das alternativas são as pesquisas gratuitas. Elas não são tão aprofundadas e podem não ter a quantidade suficiente de dados, mas são um caminho para contribuir com o setor de Remuneração ou RH. O importante é sempre ter em mente que uma tabela salarial deve sofrer atualizações anuais – sem exceção!
Além disso, a Carreira Muller vai além da ConsultaSalarial® e oferece cursos, pesquisas e muito conteúdo gratuito para ajudar nessa gestão. Confira no nosso site!
Quando atualizar a tabela?
Antes de tudo, é sempre bom relembrar que as tabelas nunca podem ser atualizadas com os índices de acordos coletivos. Estes devem ser refletidos nos salários individuais. Então significa que um funcionário pode ficar desenquadrado da tabela? Sim!
E não há problema nisso. Quando houver alguma movimentação pessoal, basta o gestor de Remuneração recolocá-lo de volta no step ideal. Isso acontece porque, sobre o salário, incidem outras variáveis – e nem sempre é possível manter a tabela ajustada!
As atualizações na tabela devem ser aplicadas conforme as movimentações reais do mercado, amparadas por uma pesquisa salarial confiável. Pense que uma tabela é como um carro: precisa ser revisada anualmente para continuar eficiente.
Se você quiser saber um pouco mais sobre o assunto, principalmente sobre as diferenças entre as metodologias de pontuação e o Plano de Cargos e Salários com SalaryMark®, assista ao 7º episódio do ConsultaAqui!
