As empresas brasileiras vivem um novo momento com a Lei da Igualdade Salarial. O primeiro passo já foi (ou deveria ter sido) dado: uma força-tarefa para revisar os CBOs e submeter os relatórios de transparência e de critérios remuneratórios ao governo.
Ok. Agora, fica a expectativa de como o governo vai trabalhar esses dados e de como será feita a divulgação das informações — inclusive pelas próprias organizações. É fato que muitas empresas estão preocupadas, com razão, porque não é fácil se desvencilhar de algo enraizado na sociedade brasileira e que historicamente faz parte do mercado de trabalho.
Mas, se o Brasil caminha rumo a mudanças, talvez seja o caso de aproveitar este momento e não se limitar aos CBOs. O cenário é bastante positivo para quem estiver disposto a reavaliar sua estratégia de remuneração e fazer possíveis correções de desigualdade salarial: a tendência para 2024 é de um INPC controlado, abaixo da casa dos 5%.
O que isso significa?
De maneira bastante resumida: há mais orçamento disponível para movimentar as pessoas em suas trilhas — e, consequentemente, para corrigir eventuais disparidades salariais.
“Então devo sair aplicando aumento para todas as mulheres que ganham menos que um homem?”
De forma alguma. Antes de tudo, você precisa definir uma regra de negócio e ter critérios bem estabelecidos para avaliar o que é ou não desigualdade dentro de um grupo de cargos. Isso vai além da CBO. Depois que isso estiver mapeado, é preciso fazer o check-list.
Descobriu que há desigualdade salarial? Fica mais fácil fazer a correção quando se tem orçamento para isso. A inflação controlada, inclusive, também potencializa as análises de mérito individual. Mas, aqui, sabemos que há uma discussão antiga.
Mérito x acordo coletivo: e agora?
O time da Carreira Muller examinou de perto a evolução salarial das mais de três mil empresas que compõem a plataforma de pesquisa ConsultaSalarial® e gerou insights para ajudar no planejamento das empresas, considerando os principais índices de mercado.
Para este conteúdo, vamos trazer dois dados importantes.
1º) Negociações coletivas
Pode-se dizer que 2023 foi realmente o ano do aumento real: os reajustes dos acordos coletivos superaram significativamente o INPC.
2º) Previsões para 2024
Como já dissemos, a tendência é de um INPC abaixo dos 5%, o que reforça o potencial dos acordos coletivos continuarem acima do índice em 2024. Somente no primeiro mês do ano, 90% das empresas já fecharam reajuste acima da inflação.
Do ponto de vista social, é muito interessante que os reajustes estejam acima do INPC (e nem recomendamos que sua empresa faça diferente considerando o mercado), mas vale lembrar que acordo coletivo é a reposição da inflação e do poder de compra. Não é reconhecimento.
A empresa não pode deixar de olhar para performances individuais. Casos pontuais, de profissionais que precisam progredir em sua carreira, exigem revisão, independentemente dos percentuais aplicados nas negociações coletivas. É aqui que entra a questão do mérito e, mais uma vez, o cenário de inflação controlada se torna positivo.
Tudo é questão de equilíbrio
A nossa recomendação para 2024, considerando essas previsões, é trazer um aumento real e, ao mesmo tempo, controlar o reajuste para poder movimentar as pessoas. Seja por performance, seja para corrigir eventuais disparidades salariais.
A atualização da tabela salarial não pode ser vista como algo operacional, e sim estratégica. Sempre conectada com o negócio, o turnover, o absenteísmo, a pesquisa de clima…
Ou seja, é olhar para o cenário econômico externo e também para o cenário interno do seu público. Sem deixar de lado os objetivos da empresa a curto, médio e longo prazo, tampouco à adequação da empresa na questão do propósito (isso vem com força na Geração Z).
Quer saber mais sobre o cenário de Remuneração e como se preparar para 2024? No Boletim Carreira Muller – 1º Semestre 2024 você tem acesso a indicadores importantes. É só clicar aqui e assistir à nossa live!
