A quantidade apontada é uma boa referência para desenharmos os cálculos, mas esse não é o fator principal. Até porque, seus cargos podem ser reduzidos durante a estruturação ou até mesmo aumentados, dependendo de cada empresa e suas necessidades. Portanto, conhecer os atuais cargos é importante, mas não o critério principal de definição.

Costumamos dizer que toda e qualquer empresa deve ter uma trilha de carreira! Se você é uma pequena empresa ou uma gigante, ambas precisam deixar claro, a todos os profissionais, as possibilidades de transição de cargos e áreas. E a trilha de carreira é um bom caminho para se fazer isso.

Toda empresa deveria já nascer com um plano de cargos e salários. E, à medida que ela cresce, o plano também vai sendo revisado e ajustado. Isso é uma questão de propósito, ou seja, cada pessoa que chega em sua empresa já sabe o papel que vai desempenhar e tem ideia das possibilidades de crescimento no negócio, do ponto de vista de cargos, projetos etc.​

1 – Custos e folha salarial: tenha a possibilidade de provisionar, anualmente, os aumentos dentro de faixas e evoluções pré-determinadas, sem onerar a folha de pagamento.

2 – Tenha uma gestão saudável e engajadora com todos os profissionais, protegendo-se de passivos trabalhistas e motivando líderes e liderados dentro de um propósito único nos cargos e salários.

3 – Seja justo: engaje as pessoas dentro de regras muito claras, em que todos têm conhecimento. Tudo fica transparente. Todos vão saber para onde a organização quer ir com relação à cargos e salários.

O plano jamais fará isso, uma vez que a liderança entenda bem até onde ele funcionará. Isso quer dizer que as pessoas precisam entender que o plano tem condições de demonstrar POSSIBILIDADES de cargos, mas se cada pessoa é protagonista de sua carreira, é fácil entender que o plano de carreira não é construído somente nas trilhas que a empresa projeta. O crescimento na carreira é algo que transcende um plano. Se a liderança e os liderados souberem disso, seu plano cumprirá o papel e as pessoas entenderão bem até onde ele vai e o que precisarão fazer para galgarem desafios e oportunidades. Resumindo, um plano não é tudo, mas é o mínimo. Um bom começo para qualquer empresa.

Com certeza! Se o que o você precisa é padronizar os modelos de gestão de cargos entre unidades ou áreas distintas, esse é o caminho. Nós aplicamos uma teoria de fatores para mapear e analisar todos os postos de trabalho e, com essas medições, entendemos similaridades e potenciais de harmonização. Se você tem mais de uma unidade e precisa que todas falem a mesma língua, nosso método cairá como uma luva para você.

Isso é um grande problema, porque impacta nos custos operacionais e começa a “minar” a saúde financeira da organização. Mas tem solução! Com a construção de uma Arquitetura de Cargos resolvemos esse problema. Mapeamos todas as suas posições atuais, os postos de trabalho, e verificamos o que realmente é possível de se ter em cargos. Ou seja, se é para ter família I, II e III, vamos construir e apresentar um argumento técnico e matemático para tal criação. Se não, vamos recomendar o que for mais aderente, seja na questão jurídica, seja na questão de eficiência financeira

Isso é fácil de se resolver. Podemos construir uma trilha de carreira e acabar com esse problema. Temos várias modelos à disposição. Chame um consultor para conhecer o que podemos construir para você.