O assunto do momento na área de Recursos Humanos (RH) é o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. As empresas com mais de 100 empregados têm até dia 29 de fevereiro para enviar o documento ao governo — e as menores já se perguntam se um dia a determinação se estenderá a elas. A exigência atende à chamada Lei da Igualdade Salarial.
O objetivo da normativa é apurar diferenças salariais entre homens e mulheres nos mesmos cargos e funções. É um parâmetro de equidade de gênero muito importante, e que coloca o Brasil em sintonia com mercados como os da Europa. Mas, o que muda com as novas regras? Quais são as sanções e como isso afeta a Remuneração?
O que é a nova Lei da Igualdade Salarial?
A Lei nº 14.611 foi sancionada em julho de 2023 com objetivo de garantir a igualdade de salário e de critérios de remuneração entre homens e mulheres. Além de estabelecer salários iguais para os mesmos cargos e funções, visa aumentar a fiscalização contra a discriminação e facilitar os processos legais.
Empresas com mais de 100 empregados têm que divulgar, semestralmente, relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios. Esses documentos devem contemplar todas as informações referentes ao cargo ou ocupação dos funcionários, bem como valores que compõem sua remuneração. Entre eles:
- Salário contratual;
- 13º salário;
- Gratificações;
- Comissões;
- Horas extras;
- Adicionais noturnos
- Adicionais de insalubridade, periculosidade, entre outros;
- Terço de férias;
- Aviso prévio trabalhado;
- Gorjetas;
- Descanso semanal remunerado;
- Entre outras remunerações previstas em norma coletiva de trabalho.
Essas informações irão permitir a comparação entre salários de homens e mulheres e a proporção de ocupação dos cargos de chefia. Os estudos da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que contribuíram para a elaboração da lei da igualdade salarial apontam que, globalmente, as mulheres recebem, em média, cerca de 20% menos que os homens.
Com a chamada Lei da Igualdade Salarial, o Brasil caminha no mesmo sentido da Europa, que desde 2021 possui legislação vigente a fim de combater as desigualdades salariais – alguns países europeus penalizam as organizações que distinguem pagamentos entre homens e mulheres em mais de 5%.
No Brasil, o que muda com a Lei da Igualdade Salarial?
As mudanças começaram a valer desde dezembro de 2023, mas o prazo para envio do primeiro formulário termina em 29 de fevereiro. Lembrando que não são as empresas que deverão gerar um Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, quem cuidará disso é o Ministério do Trabalho e Previdência. Às empresas, cabe alimentar o Portal Emprega Brasil com os critérios remuneratórios e o e-social com as informações salariais.
As análises geradas pelo governo, com base nessas informações, serão públicas e cabe às empresas também garantirem sua ampla divulgação— seja em seu site, redes sociais ou plataformas que tenham visibilidade.
Em março, o Ministério do Trabalho e Emprego irá publicar o relatório atualizado na plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho (PDET).
Então todas as informações salariais serão públicas?
Não é bem assim.
Como a preocupação com a privacidade e a segurança ainda é latente no Brasil, os dados e informações divulgados nos relatórios deverão ter caráter anônimo e estar de acordo com a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).
Todo o lançamento de informações será feito de forma segura, mas há uma reflexão importante aqui: como o relatório deve ser amplamente divulgado pela empresa, dependendo da quantidade de ocupantes do mesmo cargo (com mesmo CBO), será possível associar os salários às pessoas nas cadeiras mencionadas. Ou seja, se eu só tiver um Diretor Financeiro, ao divulgar o salário deste cargo, as pessoas automaticamente saberão quanto se paga para quem ocupa a posição.
Aqui vale uma recomendação para se proteger de casos assim. Avalie, junto ao seu jurídico, formas de garantir que a exposição de dados sensíveis, mesmo que de forma indireta, como foi mencionado acima, só acontece em virtude de uma exigência legal, e que não é uma “brecha” no compliance da empresa. Além disso, é claro, somos defensores de que políticas claras e bem comunicadas geram menos ruídos. Invista em planos de comunicação da sua estratégia remuneratória!
Tendo tudo isso em vista, é inegável que a Lei da Igualdade Salarial abre terreno para um cenário que já se vislumbra mundo afora: a transparência salarial.
“E se a minha empresa não quiser divulgar o relatório?”
Nesse caso, cabe uma multa administrativa equivalente a 3% da sua folha de pagamento, limitada a 100 salários-mínimos.
Quais são os próximos passos para as empresas?
O primeiro passo é o compartilhamento dos salários e dos critérios remuneratórios no e-social e no Portal Emprega Brasil, respectivamente. Mas atenção: se “a casa não está organizada por aí”, pode até ser que seu primeiro passo seja uma força-tarefa para revisar os CBOs, já que essa será a principal chave para o lançamento dessas informações.
Caso a fiscalização identifique a desigualdade de salário entre homens e mulheres que desempenham a mesma função, as organizações terão, num prazo de 90 dias, que elaborar planos de ação com metas e prazos, garantindo a participação dos empregados e dos representantes sindicais.
A multa por descumprimento das regras de equiparação salarial por razões discriminatórias é de dez vezes o novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado.
Agora, para empresas que já olham para essa questão, a nova lei da igualdade salarial se torna mais uma aliada no momento de traçar estratégias baseadas em dados.
Duas questões importantes
- Equidade de gênero: além de tudo que falamos até agora, vale lembrar que há outras formas de analisar a maturidade da companhia: verificar se há vieses inconscientes nos processos seletivos, se há uma cultura de respeito na empresa e se as oportunidades de crescimento são igualitárias. Na sua empresa, as mulheres estão sendo contratadas, promovidas e ocupam cargos de liderança?
- Transparência: é importante entender que o Brasil caminha rumo a mudanças. Os primeiros passos foram dados — e vão exigir um Plano de Cargos e Salários de modo a consolidar as políticas de Remuneração. Sua organização está preparada?
Como podemos te ajudar
Pra já: Se você quer saber mais sobre o assunto, assista à conversa que tivemos com o Dr. Reinaldo Fernandes, advogado, doutor e mestre em Direito do Trabalho, por aqui!
Pra logo: Em breve, lançaremos um novo produto, um diagnóstico de equidade salarial. Fique de olho em nossas redes para conhecer mais sobre a ferramenta e como ela pode te ajudar a antecipar o plano de ações e mitigar as desigualdades.
Além disso, se tiver alguma dúvida, coloque aqui nos comentários que falaremos mais sobre o assunto.
