Como moldar uma estratégia de Remuneração de acordo com o momento da empresa

Ao pesquisar por um salário na ConsultaSalarial®, você se depara com três frentes de comparação:

  1. Salário-Base;
  2. Total Dinheiro;
  3. Remuneração Total. 

Essa escolha NÃO é feita por acaso. Essas são as três frentes que compõem o pacote de Remuneração de uma organização. E é sempre importante lembrar:

Estratégia de Remuneração, o que avaliar na criação

Salário-Base, Total Dinheiro e Remuneração Total

O Salário-Base e o Total Dinheiro (que basicamente é a inclusão de PLR e bônus ao Salário-Base) são muito utilizados para a atração de talentos. Já a Remuneração Total é bastante efetiva para a permanência de talentos (preferimos a permanência à retenção).

Vamos pegar como exemplo o cargo de Analista de RH.

Estratégia de Remuneração, o que avaliar na criação

 

Olhando para o mercado nacional, o Analista de RH tem um Salário-Base (na mediana, ou ADEQUADO, como chamamos) de R$ 4.884,00, com Total Dinheiro que chega a R$ 5.376,00 (ou seja, somando PLR e bônus ao salário).

Vamos supor que a empresa conseguiu, de fato, atrair o profissional para o seu quadro, com salários e PLR compatíveis com os praticados pelo mercado (ou seja, que podem estar dentro desse intervalo ‘inicial’ e ‘final’). Como ela vai fazer agora contribuir para a permanência desse talento? A resposta, no que tange a esfera das compensações, pode estar na Remuneração Total, com uma boa gestão de benefícios. Obviamente, sabemos que essa permanência se dá por diferentes iniciativas, mas nesse texto queremos focar no pacote de remuneração.

Alguns benefícios fomentam a permanência de profissionais na empresa. 

Quando a organização tem um plano médico com boa acomodação, estendido para os dependentes, por exemplo, o colaborador que preza por esse tema acaba relevando muito essa condição antes de cogitar uma mudança. O mesmo vale para previdência privada, automóveis concedidos a executivos, entre outros.

Então, quando falamos em Remuneração, não basta apenas olhar para salário ou para PLR e bônus alinhados ao salário e achar que o trabalho acabou. De forma alguma. É preciso olhar para o todo, para cada uma dessas frentes, e realmente criar uma estratégia de Remuneração que irá moldar o seu negócio.

Em outras palavras, estamos falando sobre pagar de forma inteligente

O que você faria, por exemplo, com um profissional que está com salário abaixo do mercado: daria um aumento logo de cara OU consultaria antes a estratégia de PLR, bônus e benefícios para validar se essa pessoa está ajustada na estrutura?

Felipe Cruz, Coordenador de Remuneração da Carreira Muller, recomenda: “a última coisa a ser feita é reajustar o salário, porque não tem mais volta.” 

Isso significa que as empresas precisam ser bastante responsáveis antes de trabalhar com mudanças de salário. Sabemos que é bastante desafiador, principalmente na hora de comunicar. Mas esse é o caminho pelo qual as empresas que têm as melhores práticas de mercado estão trilhando.

Existem diferentes estratégias de remuneração?

Sim. E esse é um fator muito importante! 

Só que, antes de mais nada, é importante ressaltar que NÃO existe estratégia certa ou errada. Errado é o profissional de Remuneração não estar ciente do momento do negócio e não compreender qual política aplicar considerando para onde a empresa quer ir. Vamos explicar melhor com dois exemplos:

  1. Se você faz parte de uma empresa que quer ganhar mercado, crescer muito rápido e não tem tempo para formar ninguém, precisa estar disposto a trabalhar com salários alinhados à mediana (ou acima dela) para trazer profissionais prontos, que entreguem o que a empresa precisa.
  2. Agora, se você faz parte de uma empresa mais consolidada, que tem processos bem definidos, está bem estabelecida no mercado e tem como objetivo atual gerar receita líquida, você consegue ter um tempo para formar o profissional e deixar ele caminhando na carreira, por isso pode ter margem para explorar o lado mais conservador da amostra de dados.

 

A regra de ouro aqui é: remuneração direciona comportamento. Ou seja, a política de remuneração vai influenciar diretamente em como as pessoas vão se comportar.

Se você coloca um PLR com um target abstrato, se trabalha com um benefício ou com um posicionamento de mercado sem ter explicações lógicas para isso, em algum momento receberá um retorno dessas decisões – e de maneira negativa! 

Então, uma estratégia de Remuneração efetiva precisa levar em consideração:

  • Qual é o status atual do negócio?
  • Onde o negócio quer chegar?
  • Como a empresa quer se comparar com o mercado?
  • Que perfil de profissionais a empresa quer atrair?

Comparando minha empresa com o mercado…

Montamos um quadro com dados fictícios dentro da ConsultaSalarial®, a plataforma da Carreira Muller, para mostrar como funciona. 

Estratégia de Remuneração: o que avaliar na criação

Como pode ver, a empresa “Modelo” está em 83% frente ao mercado nacional considerando apenas Salário-Base e 81% em relação ao Total Dinheiro. Isso está certo ou errado?

Como dissemos anteriormente, não há certo ou errado. O que existem são alguns possíveis caminhos, como oferecer salários cerca de 10% abaixo do mercado e compensar com PLR mais agressivo ou trabalhar com salários e PLR alinhados aos praticados pelo mercado e ter benefícios mais agressivos.

Pagar de forma inteligente é saber remunerar, dentro da lei, sem ser no salário (e, consequentemente, sem tributação, ou com redução em alguns casos).

Um programa de PLR vinculado ao planejamento estratégico da empresa (não estamos falando dos PLRs fixos, definidos por sindicatos) acaba sendo uma ótima estratégia por diversos motivos. Entre eles:

  • Possibilita direcionar o comportamento do profissional em direção às metas da empresa;
  • Aflora o sentimento de dono;
  • Faz com que os times se unam (e se cobrem) em torno de um objetivo comum;
  • Possui vantagens tributárias.

O variável estimula os profissionais a trazerem todo o potencial de performance para a empresa, justamente porque sua Remuneração extrapola o salário.

Cada empresa tem sua própria política de Remuneração

Olhar para o mercado é importante, mas copiar jamais. Uma política bem estabelecida de Remuneração é moldada de acordo com o momento da empresa, o local em que ela quer chegar e o perfil de colaborador que ela tem. Ou seja, cada política é única.

Fale conosco para desenvolver sua estratégia de Remuneração para além do Salário-Base! Queremos te ajudar a entender objetivos que são possíveis de atingir e como moldar o seu pacote de Remuneração!

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