Seu salário está alinhado ao mercado? Imagine a situação: um analista pede desligamento porque recebeu uma oferta para ganhar 20% a mais em outra empresa. A primeira reação geralmente é imediata: estamos pagando abaixo do mercado. Mas será que uma proposta maior, por si só, é suficiente para chegar a essa conclusão?
Nem sempre. Antes de ajustar salários, é preciso entender o que — e com quem — você está comparando.
Para ajudar a olhar para essa questão com mais profundidade, contamos com as contribuições de Sarah Oliveira, da Carreira Muller. A partir dos pontos levantados por ela, reunimos cinco perguntas que podem ajudar a entender se a remuneração está, de fato, alinhada ao mercado.
1. Você está olhando para a referência de mercado correta?
Antes de perguntar se um salário está competitivo, é preciso definir: competitivo em relação a quem?
Uma das referências mais utilizadas nas pesquisas salariais é a mediana, também conhecida como percentil 50 ou P50. Ela representa o ponto central de uma amostra de dados e ajuda a reduzir a influência de valores muito extremos na análise.
Na prática, isso evita distorções. “Às vezes, dentro de uma amostragem, existem dados de cargos executivos. Trazer esses valores para analisar a remuneração de um analista, por exemplo, não faria sentido”, diz Sarah.
Mas encontrar a mediana também não encerra a análise. O próximo passo é entender qual recorte de mercado faz sentido para aquele cargo.
O recorte adequado depende das características da posição e do mercado em que a empresa disputa profissionais. Alguns exemplos:
Não existe um único mercado de referência para todos os cargos. Escolher o filtro correto é parte fundamental da análise.
2. Estar abaixo da mediana é, necessariamente, um problema?
Também não.
P25, P50 e P75 são referências que ajudam a entender como uma empresa está posicionada dentro de uma amostra de mercado.
De forma simplificada:
Mas isso não significa que todas as empresas devem buscar, necessariamente, o P50 ou o P75. O posicionamento salarial precisa estar conectado à estratégia da organização, ao orçamento disponível, ao momento do negócio e à própria política de remuneração.
Uma empresa pode, por exemplo, contratar um profissional no início da faixa salarial e prever uma evolução conforme ele desenvolve competências e ganha experiência. Nesse caso, estar inicialmente abaixo da mediana pode fazer parte da estratégia.
O problema começa quando existe uma diferença entre o que a política prevê e o que acontece na prática.
Um número isolado não diz se existe um problema. É preciso entender o contexto por trás dele.
3. O problema está no salário fixo ou na remuneração total?
Voltando ao profissional que recebeu uma proposta 20% maior: antes de tentar fazer uma contraproposta ou concluir que a empresa está defasada, vale analisar a situação com mais profundidade.
O primeiro passo é verificar o salário fixo considerando uma referência de mercado adequada para aquele cargo, nível e perfil profissional. Mas a análise não deve parar por aí.
A remuneração total também inclui benefícios e outras formas de recompensa que podem fazer uma diferença significativa na proposta de valor oferecida ao profissional. Plano de saúde, vale-alimentação, participação variável, transporte e outros benefícios podem alterar de forma relevante a comparação entre duas oportunidades.
É possível, por exemplo, que uma proposta tenha um salário fixo maior, mas ofereça um pacote total menos competitivo. Por outro lado, a análise também pode revelar que os benefícios oferecidos pela empresa já não acompanham aquilo que o mercado pratica para determinado público.
Por isso, a pergunta não deve ser apenas “Quanto estamos pagando?” e sim “O que estamos oferecendo como pacote total e como isso se compara ao mercado?”.
4. Seus dados ajudam a tomar decisões ou apenas confirmam percepções?
Decisões sobre remuneração não deveriam depender apenas de impressões, comentários de colaboradores ou informações pontuais sobre propostas recebidas. Esses sinais são importantes, claro, mas precisam ser investigados.
Uma proposta individual pode indicar uma defasagem real. Porém também pode representar uma situação específica, relacionada ao perfil do profissional, à urgência da contratação da outra empresa ou a uma estratégia pontual daquele empregador.
É por isso que dados de mercado confiáveis são tão importantes. Eles ajudam a entender se existe, de fato, uma defasagem salarial, qual é a referência mais adequada para determinado cargo, como a empresa está posicionada em relação ao mercado e se o pacote total de remuneração acompanha a estratégia da empresa.
Dados não substituem a decisão, é verdade. Mas tornam a decisão muito mais consciente.
5. Os profissionais sabem quanto recebem — de verdade?
Existe ainda um ponto que muitas vezes fica fora da discussão sobre competitividade salarial: a comunicação.
A empresa pode oferecer um pacote competitivo e, ainda assim, os profissionais não perceberem todo o valor que recebem.
Isso acontece porque, na maioria das vezes, o colaborador enxerga com mais facilidade o valor líquido ou bruto que recebe mensalmente. Outros investimentos realizados pela empresa podem não estar tão visíveis.
Uma alternativa, portanto, é tornar a composição da remuneração mais transparente. Um extrato ou demonstrativo de remuneração total, por exemplo, pode ajudar o profissional a visualizar não apenas o salário, mas também benefícios e outros componentes do pacote.
Isso não significa que uma boa comunicação resolverá um problema de defasagem salarial. Ainda assim, quando a remuneração está alinhada à estratégia da empresa e ao mercado, é importante que as pessoas consigam compreender o valor total daquilo que recebem.
Então como saber se sua empresa está pagando bem?
Bom, a resposta não está em um único salário, em uma proposta recebida por um colaborador ou em uma comparação genérica com “o mercado”.
Saber se o salário está alinhado ao mercado passa por olhar para o contexto: quem é o profissional, qual é o cargo, qual mercado realmente disputa esse talento, onde a empresa quer se posicionar e o que ela oferece além do salário fixo.
Por isso, uma proposta 20% maior não deveria levar, automaticamente, a uma contraproposta ou a uma revisão salarial. Ela pode ser um sinal importante — mas precisa ser analisada junto a outros dados.
Mais do que descobrir se a empresa está pagando “bem” ou “mal”, o ponto é ter clareza sobre qual é a sua estratégia de remuneração e se as práticas adotadas estão coerentes com ela.
Quando as decisões são apoiadas por dados de mercado consistentes, fica mais fácil saber se você está de fato alinhado ao mercado, e o que, na verdade, já faz parte de uma estratégia bem definida.
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