Já se deparou com a tarefa de analisar os cargos de gestão e alinhar corretamente seus níveis? Sabemos que não é algo simples de ser feito. Esse trabalho exige conhecimento aprofundado da estrutura organizacional e uma visão imparcial do negócio — livre de qualquer influência resultantes de experiências em determinado cargo ou de vivências em alguma área.
Maior desafio é identificar a singularidade dos cargos
Quando analisamos os níveis de gestão de uma empresa, é comum identificarmos diferentes posições executivas. Há casos em que essa diferença é evidente, como entre um Gerente e um Diretor. Mas pode ser que a distinção não seja tão perceptível, principalmente entre cargos de mesmo nível, como Gerente e Gerente Sênior, ou Diretor e Diretor Sênior.
Além disso, empresas diferentes podem utilizar os mesmos títulos para posições com responsabilidades bastante distintas. Um Gerente pode responder por uma área específica em uma única unidade, enquanto outro pode liderar diferentes áreas de negócio, atuar em várias unidades e participar diretamente de decisões estratégicas.
Nesse cenário, o RH pode ter dificuldade para identificar quais fatores realmente diferenciam essas posições e, principalmente, para sustentar essas diferenças diante dos gestores.
Pensando nisso, a Carreira Muller desenvolveu uma Régua dos Executivos, que permite analisar os cargos sob critérios comuns e compreender melhor o nível de complexidade de cada posição.
Quais fatores considerar para avaliar cargos executivos?
Identificar se uma posição deve ser classificada como Gerente ou Gerente Sênior, por exemplo, pode ser mais difícil do que parece. A diferença entre esses níveis nem sempre está clara no organograma ou no título do cargo. Ela pode estar relacionada ao grau de autonomia, à abrangência da atuação, ao impacto das decisões e à complexidade da estrutura liderada.
Uma régua comum ajuda a reduzir a subjetividade da análise e permite comparar diferentes posições sob os mesmos critérios.
A Régua dos Executivos da Carreira Muller considera cinco fatores principais:
“É importante utilizar uma ferramenta que consiga avaliar os cargos executivos com os mesmos critérios e fatores, permitindo compreender o equilíbrio interno entre as posições e definir com mais clareza os níveis de gestão que a organização possui”, completa Camila.
Os 5 fatores da Régua dos Executivos
1) Área de atuação e abrangência organizacional
A primeira pergunta é: qual é o alcance da posição dentro do negócio?
O executivo responde por uma única área ou por diferentes áreas de negócio? Atua em uma única unidade ou possui responsabilidade distribuída entre várias plantas, filiais ou operações?
Essa diferença é determinante. Uma posição que concentra responsabilidades em uma área específica e em uma única unidade tende a apresentar uma complexidade diferente daquela que integra múltiplas áreas, operações e localidades.
A abrangência não deve ser avaliada apenas pelo número de unidades envolvidas, mas também pela diversidade das operações, pela necessidade de integração e pelo impacto das decisões tomadas pelo ocupante do cargo.
2) Nível de reporte
A quem esse executivo responde?
O nível do superior imediato ajuda a compreender o posicionamento da função na estrutura de poder e decisão da organização. Responder a um Gerente Sênior, Diretor, Diretor Sênior ou Presidente pode sinalizar contextos diferentes de autonomia, exposição, influência e responsabilidade.
Esse fator, porém, não deve ser utilizado isoladamente. Estruturas organizacionais podem variar bastante entre empresas. Quando combinado com os demais elementos da análise, o nível de reporte contribui para revelar o espaço ocupado pelo cargo dentro da arquitetura executiva.
3) Nível dos subordinados
A complexidade de um cargo também pode ser observada pela composição de sua equipe.
O executivo lidera profissionais operacionais? Possui Coordenadores, Especialistas, Gerentes ou outros líderes em sua estrutura?
O ponto central não é apenas quantas pessoas respondem ao cargo, mas qual é a densidade da estrutura liderada e quanto do resultado depende da capacidade do executivo de mobilizar outros líderes.
Liderar uma estrutura com diferentes níveis de gestão exige capacidade de direcionamento, priorização, influência e tomada de decisão em uma escala maior.
4) Participação no planejamento estratégico
Outro elemento é entender qual é o papel do cargo na estratégia da organização.
O executivo define diretrizes e prioridades? Participa das discussões estratégicas e recomenda ações? Ou recebe decisões já estabelecidas e atua principalmente na implementação?
Essa distinção ajuda a separar posições com diferentes graus de contribuição para o futuro do negócio.
A análise precisa identificar esse grau de participação sem confundir presença em reuniões estratégicas com efetiva responsabilidade pela decisão.
5) Presença e exposição no mercado
A atuação do cargo também pode ultrapassar as fronteiras internas da empresa.
O executivo representa uma operação de alcance nacional ou internacional? Interage com clientes estratégicos, investidores, órgãos reguladores, parceiros, acionistas ou outras partes relevantes do mercado?
A presença externa amplia a exposição da posição e pode aumentar a complexidade das decisões, especialmente quando o executivo representa institucionalmente a organização.
Esse aspecto é particularmente relevante em cargos que precisam equilibrar resultados internos, reputação, relações externas e posicionamento competitivo.
Outros elementos ajudam a dimensionar o cargo
Além dos cinco fatores principais, a análise também pode considerar elementos que ajudam a contextualizar a posição dentro da organização, como:
- Faturamento da empresa;
- Porte da organização;
- Span, ou seja, a amplitude da estrutura gerida e os níveis e profissionais sob responsabilidade do cargo.
Esses elementos não devem ser utilizados como uma fórmula rígida para determinar o nível de uma posição.
O faturamento e o porte ajudam a compreender o contexto em que o cargo está inserido, enquanto o span contribui para dimensionar a estrutura de liderança. A análise conjunta permite compreender melhor o tamanho e a complexidade de cada posição, respeitando as particularidades de cada organização.
E qual a diferença entre avaliar posições e salários?
A avaliação dos cargos busca compreender a posição dentro da estrutura organizacional, e não definir imediatamente sua remuneração.
Depois de compreender as características e a complexidade do cargo, entram na análise outros elementos, como mercado e política salarial. Essa separação ajuda a evitar que o salário atual ou a percepção sobre o ocupante influenciem a avaliação da posição.
Analisar cargos executivos é, antes de tudo, compreender a complexidade das posições e as diferenças reais entre elas.
Quer saber mais sobre a Régua dos Executivos e como ela pode apoiar a avaliação das posições da sua empresa? Entre em contato com a Carreira Muller.
