Quando pensamos em pesquisa salarial, muita gente acredita que basta consultar a média nacional e pronto: temos um bom parâmetro para definir salários. Mas será que é tão simples assim? A resposta é não.
Um salário competitivo em Manaus pode não fazer sentido em São Paulo, Minas Gerais ou Pará. Da mesma forma, a estratégia utilizada para contratar operadores de produção dificilmente será a mesma adotada para atrair um diretor ou um especialista que trabalha remotamente.
Ao conversar sobre esse tema com João Resch, Gerente Executivo Operações e Eficiência Operacional da Carreira Muller, fica ainda mais claro que definir uma política salarial competitiva vai muito além de conhecer a média salarial de um cargo. O verdadeiro desafio é identificar qual mercado faz sentido como referência para cada função. Região, segmento, perfil profissional e modelo de trabalho influenciam diretamente essa decisão.
Neste artigo, reunimos os principais pontos dessa conversa.
O maior erro é acreditar que existe um único mercado salarial
O primeiro ponto dessa discussão é: qual mercado salarial deve servir de referência?
Depende.
O Brasil possui realidades econômicas muito diferentes entre si, e isso se reflete diretamente na remuneração praticada em cada região. Ainda assim, muitas organizações continuam utilizando apenas médias nacionais para construir suas tabelas salariais.
O problema é que essa decisão pode gerar dois efeitos igualmente prejudiciais:
- Pagar acima do necessário em determinadas localidades;
- Oferecer salários pouco competitivos em regiões onde o mercado remunera melhor.
Além da localização, o segmento de atuação também influencia a remuneração. Instituições financeiras, mineração e alguns setores da indústria, por exemplo, costumam praticar salários superiores à média brasileira, enquanto outros mercados seguem dinâmicas completamente diferentes.
Mas as diferenças regionais representam apenas uma parte da análise. Mesmo dentro de uma mesma empresa, diferentes cargos podem disputar talentos em mercados completamente distintos.
Cada cargo disputa um mercado diferente
Esse é um dos pontos mais importantes da análise: a empresa não possui necessariamente um único mercado de talentos. Cada cargo possui uma dinâmica própria de contratação e, por isso, faz pouco sentido utilizar exatamente a mesma referência salarial para todas as funções.
Essa divisão acompanha o comportamento do próprio mercado.
Enquanto funções operacionais costumam disputar talentos em uma área geográfica mais restrita, cargos estratégicos apresentam mobilidade muito maior — inclusive entre estados. Naturalmente, existem exceções, mas compreender essa dinâmica ajuda a construir políticas salariais muito mais coerentes.
Além disso, especialistas técnicos, profissionais comerciais e equipes de desenvolvimento de produtos podem seguir dinâmicas específicas conforme o segmento de atuação.
Por isso, definir a referência salarial adequada exige analisar diferentes variáveis ao mesmo tempo: região, cargo, segmento e, cada vez mais, o próprio modelo de trabalho adotado pela empresa.
O trabalho remoto mudou as regras?
Se a localização sempre foi um dos principais critérios para definir referências salariais, o avanço do trabalho remoto trouxe uma nova camada de complexidade para essa discussão.
Hoje, algumas empresas defendem que profissionais que entregam o mesmo resultado devem receber a mesma remuneração, independentemente da cidade onde vivem. Outras preferem considerar fatores como custo de vida e mercado local para definir os salários.
Segundo João Resch, não existe uma resposta universal.
Na própria Carreira Muller, por exemplo, a opção foi adotar a mesma tabela salarial para profissionais que desempenham as mesmas funções, independentemente da cidade onde trabalham. Mas outras organizações seguem estratégias diferentes — e ambas podem ser válidas, desde que exista um critério claro e consistente.
Mais importante do que escolher um modelo é garantir que ele esteja alinhado com a cultura e os objetivos da organização.
O verdadeiro concorrente pelos seus talentos pode não ser quem você imagina
Quando pensamos em concorrência, é natural olhar para empresas que oferecem produtos ou serviços semelhantes aos nossos. Em remuneração, porém, essa lógica nem sempre funciona. Muitas empresas descobrem que disputam profissionais com organizações completamente diferentes do seu segmento.
Isso acontece porque a concorrência por talentos não depende apenas do mercado em que a empresa atua, mas também das competências exigidas para cada função. Um desenvolvedor de software, por exemplo, pode receber propostas de bancos, startups, indústrias ou empresas de tecnologia. Já um especialista em vendas pode ser disputado por organizações de setores bastante distintos, desde que as habilidades exigidas sejam semelhantes.
Por isso, entender quem realmente compete pelos seus profissionais é tão importante quanto conhecer a remuneração praticada pelo mercado.
Como identificar isso? Uma boa estratégia é analisar o chamado fluxo de talentos.
Esse exercício costuma revelar um cenário bastante diferente daquele imaginado inicialmente. Muitas vezes, a empresa acredita disputar talentos apenas com concorrentes diretos, quando, na realidade, seus profissionais também recebem propostas de organizações de outros segmentos, regiões ou modelos de negócio.
Como encontrar o equilíbrio entre mercado local e mercado nacional?
Depois de analisar região, segmento, cargo e modelo de trabalho, fica claro que dificilmente uma empresa conseguirá tomar boas decisões utilizando apenas uma única referência salarial. O caminho mais seguro é combinar diferentes fontes de informação para construir uma visão mais completa do mercado.
Uma boa análise costuma reunir:
- Pesquisas salariais atualizadas
- Dados regionalizados
- Informações por segmento
- Histórico de recrutamento
- Indicadores internos de contratação e turnover
Quando essas informações são analisadas em conjunto, fica muito mais fácil construir políticas salariais competitivas e sustentáveis. Mesmo empresas que ainda não utilizam pesquisas completas conseguem evoluir bastante cruzando diferentes bases de dados.
O mercado certo vale mais do que a média certa
Se cada cargo disputa um mercado diferente, faz sentido utilizar uma pesquisa salarial que permita enxergar exatamente essas diferenças.
É essa a proposta da ConsultaSalarial®, da Carreira Muller.
Mais do que apresentar uma média de mercado, a plataforma permite realizar análises considerando diferentes recortes, como região, segmento de atuação, porte da empresa e cargo, além de outros filtros que tornam a comparação muito mais aderente à realidade de cada organização.
Assim, em vez de basear decisões em referências genéricas, sua empresa passa a construir políticas de remuneração fundamentadas em dados confiáveis e comparações realmente relevantes para o seu contexto.
Quer aprofundar esse tema?
Neste artigo, exploramos uma das perspectivas sobre como escolher a melhor referência salarial para cada realidade. Se quiser ampliar essa discussão, convidamos você a conferir o ConsultAqui #162, em que João Resch compartilha exemplos que ajudam a entender como mercado regional, mercado nacional e trabalho remoto impactam as decisões de remuneração.
