Quando uma empresa decide implantar um programa de remuneração variável, normalmente a primeira discussão não é sobre o valor, mas sobre quem deve participar dele.
Afinal, enquanto a equipe comercial trabalha com metas claras de faturamento, áreas como RH, Financeiro, TI, Jurídico e Operações contribuem para os resultados de formas diferentes. Então como definir indicadores para esses times? Eles também devem fazer parte do programa?
A resposta é sim.
É totalmente possível desenvolver um programa de remuneração variável que contemple toda a organização. O segredo está em definir indicadores para cada realidade e construir regras transparentes e garantir que todos compreendam como o programa funciona.
Neste artigo, reunimos as principais dúvidas sobre o tema, respondidas por Gislaine Borro, consultora da Carreira Muller e especialista em Remuneração.
Antes de tudo: o que é remuneração variável?
A remuneração variável é uma parcela da remuneração vinculada ao desempenho, ao atingimento de metas ou aos resultados da empresa.
Seu principal objetivo é alinhar os interesses dos colaboradores aos objetivos do negócio, incentivando resultados sustentáveis e fortalecendo o engajamento das equipes.
Ela pode assumir diferentes formatos, como:
- PLR (Participação nos Lucros e Resultados);
- PPR (Programa de Resultados);
- Bônus;
- Comissões;
- Campanhas de incentivo;
- Premiações.
Cada modelo possui objetivos, regras e aplicações diferentes. Mas uma das dúvidas mais frequentes entre as empresas continua sendo…
Qual é a diferença entre PLR e bônus?
Embora ambos sejam considerados incentivos de curto prazo, existem diferenças importantes entre eles.
OK, e como definir metas para áreas que não possuem metas de vendas?
Talvez essa seja a maior dificuldade das empresas. Quando pensamos em remuneração variável, é comum associar imediatamente o programa a indicadores financeiros. Mas esse não é o único caminho.
Áreas administrativas, de suporte e até mesmo áreas core geram impacto nos resultados, ainda que isso não apareça diretamente no faturamento.
E vale reforçar: nem toda meta precisa gerar receita diretamente.
Melhorar processos, reduzir retrabalho, aumentar a satisfação dos clientes ou elevar a qualidade operacional também gera impacto financeiro – ainda que de forma indireta. “A satisfação do cliente, por exemplo, pode não representar um resultado financeiro imediato, mas aumenta a qualidade da receita e fortalece o relacionamento de longo prazo com a empresa”, complementa a especialista.
Então a remuneração variável pode ser aplicada para todos os colaboradores?
Sim.
Quando falamos especificamente de PLR, a própria legislação prevê que o programa seja direcionado aos colaboradores da organização.
Isso não significa que todos terão exatamente as mesmas metas, o que muda são os indicadores utilizados para cada área. Enquanto a equipe comercial pode trabalhar com faturamento e margem, outras áreas podem ser avaliadas pelos resultados que efetivamente influenciam.
Alguns exemplos de indicadores:
Perceba que nenhuma dessas áreas possui metas de vendas, mas todas impactam diretamente os resultados da empresa.
Depois de entender essa lógica, vamos às dúvidas mais frequentes sobre remuneração variável.
4 dúvidas frequentes sobre remuneração variável
1 – O programa deve ser igual para todos os níveis?
Nem sempre.
As responsabilidades e o impacto esperado de cada cargo são diferentes. Por isso, também é comum que existam modelos distintos de remuneração variável conforme o nível hierárquico.
Essa diferenciação faz parte das boas práticas de mercado, desde que os critérios sejam claros e coerentes.
2 – Como evitar a sensação de injustiça na remuneração variável?
Nenhum programa funciona se as pessoas não entendem como ele funciona. Por isso, um dos pilares da remuneração variável é a transparência – e alguns cuidados fazem toda a diferença:
- Estabelecer metas objetivas;
- Criar indicadores mensuráveis;
- Permitir o acompanhamento dos resultados ao longo do período;
- Explicar claramente as regras do programa.
Outro aspecto importante é equilibrar metas coletivas e individuais.
Quando existe apenas incentivo individual, cada colaborador tende a olhar apenas para seus próprios resultados. Já quando há uma meta corporativa compartilhada, aumenta a colaboração entre áreas.
3 – O valor do PLR precisa ser igual para todos?
Não.
Embora o programa possa contemplar toda a organização, os valores não precisam ser idênticos. A prática mais comum do mercado é utilizar múltiplos salariais diferentes conforme o nível do cargo e o grau de responsabilidade sobre os resultados.
Nos cargos executivos, por exemplo, os percentuais costumam ser maiores, justamente pelo nível de responsabilidade estratégica.
4 – Vendas pode receber comissão e PLR ao mesmo tempo?
Sim – e essa é uma combinação bastante comum no mercado.
Esses programas possuem objetivos diferentes e podem coexistir.
É comum encontrar empresas que trabalham com uma combinação de incentivos para a equipe comercial, como:
- Salário fixo;
- Comissão mensal;
- Campanhas de vendas;
- Premiações específicas;
- PLR anual.
Cada ferramenta estimula um comportamento diferente. Enquanto a comissão costuma incentivar resultados de curtíssimo prazo, o PLR fortalece o compromisso com os objetivos globais da empresa.
Boas práticas para estruturar um programa de remuneração variável
Criar um programa de remuneração variável para toda a empresa não significa utilizar as mesmas metas para todos. Significa reconhecer que cada área contribui para os resultados de uma maneira diferente.
Independentemente do modelo escolhido, alguns princípios aumentam significativamente as chances de sucesso do programa:
Se sua empresa está estruturando um programa de PLR, bônus ou remuneração variável e quer validar se ele está alinhado às melhores práticas de mercado, a Carreira Muller pode te ajudar.
Nosso Diagnóstico de Remuneração Variável avalia a estratégia atual, identifica oportunidades de melhoria e oferece recomendações para tornar o programa mais justo, eficiente e conectado aos objetivos do negócio.
