A descrição de cargo costuma ser simples quando a função já existe no mercado. Mas e quando a empresa precisa criar um cargo que ainda não existe? Pode ser uma função que combina análise de dados e negócios, uma posição que reúne responsabilidades de tecnologia e inovação ou um cargo híbrido, com atividades de duas áreas diferentes.
Como fazer o enquadramento salarial quando o cargo não se encaixa em nenhuma referência pronta do mercado?
O desafio não é apenas escolher um nome para a vaga. É sobre isso que vamos falar neste conteúdo, com as contribuições de Melissa Heredia, Consultora de Remuneração da Carreira Muller.
Por onde começar a descrição de um cargo que não existe no mercado?
O primeiro passo é descrever a função antes de escolher o nome do cargo.
Esse cuidado faz diferença porque o nome do cargo é apenas uma referência. Para comparar uma posição com o mercado e encontrar uma faixa salarial adequada, é preciso entender o conteúdo daquele trabalho.
Dica: na ConsultaSalarial®, plataforma de Pesquisa Salarial da Carreira Muller, por exemplo, a busca pode ser feita por palavras-chave para encontrar nomenclaturas que tenham relação com a função descrita.
E o que uma boa descrição de cargo precisa ter?
Uma boa descrição de cargo precisa deixar claro qual é a função daquela posição, o que o profissional deverá fazer e quais requisitos são necessários para desempenhá-la.
Três elementos ajudam a organizar esse trabalho:
E existe um cuidado importante nessa etapa: os requisitos devem estar relacionados ao cargo, e não às características da pessoa que ocupa a posição.
Como evitar criar um cargo sob medida para uma pessoa?
Sim, sabemos que é comum construir a descrição a partir das características do profissional que já está na cadeira e transformar aquilo que ele sabe fazer em requisito da posição. Mas o raciocínio deveria ser o contrário: primeiro, definir o que a empresa precisa; depois, avaliar quem pode ocupar esse espaço.
Imagine, por exemplo, que uma pessoa contratada para determinada função fale mandarim fluentemente. Se o idioma não é necessário para realizar o trabalho, ele não deve aparecer como requisito do cargo.
A descrição precisa representar o que a empresa espera daquela posição, independentemente de quem a ocupa. E essa distinção também ajuda a evitar problemas futuros. Se o profissional sair da empresa, a descrição deve continuar fazendo sentido para quem assumir a posição.
Uma forma simples de evitar que um cargo seja desenhado para uma pessoa específica é imaginar que ninguém ocupa aquela cadeira ainda.
É o que Melissa chama de pensar no “dia zero”:
Essa perspectiva ajuda a separar duas coisas que podem parecer iguais, mas não são: o que uma pessoa consegue fazer e o que a empresa realmente precisa que um cargo faça.
E como descrever um cargo que reúne duas ou mais funções?
Cargos híbridos são cada vez mais comuns. Em algumas empresas, uma mesma posição pode reunir responsabilidades que tradicionalmente pertenceriam a funções diferentes.
Isso pode fazer sentido quando as atividades são complementares. Um exemplo seria combinar atribuições de análise de dados e business intelligence, que possuem competências próximas.
Mas nem toda combinação funciona.
Unir marketing e finanças ou RH e jurídico, por exemplo, pode, em alguns casos, criar uma posição difícil de comparar com o mercado, porque as duas áreas exigem conhecimentos técnicos e formações bastante diferentes. Nesses casos, pode ser mais adequado separar as funções em dois cargos.
Uma forma prática de avaliar a estrutura é observar o quanto cada função representa dentro da posição:
Como definir qual função predomina em um cargo híbrido?
Quando duas funções são complementares e podem fazer parte da mesma posição, é preciso entender quanto de cada uma existe no trabalho.
A divisão pode ser, por exemplo:
Se existe uma função claramente predominante, ela pode orientar a nomenclatura do cargo. Quando as duas têm peso semelhante, a empresa pode avaliar se faz sentido utilizar duas nomenclaturas ou se a estrutura deve ser revista.
O ponto principal é que essa escolha precisa refletir o trabalho que será realizado, e não simplesmente juntar dois nomes de cargos conhecidos.
Até porque essa estrutura também pode mudar. Uma posição que reúne duas funções pode fazer sentido em uma empresa menor, mas deixar de ser adequada conforme a área cresce, o volume de atividades aumenta ou a estratégia muda.
O que hoje é um cargo híbrido pode, no futuro, dar origem a duas posições especializadas.
Como fazer o job matching de um cargo novo?
Depois de descrever a função, chega o momento de procurar no mercado uma posição que possa servir de referência. O princípio é: o enquadramento deve partir do conteúdo do cargo, e não apenas do seu nome.
Mesmo que não exista uma posição exatamente igual, é possível identificar o cargo mais próximo considerando fatores como:
Esse processo de job matching é MUITO importante quando a empresa precisa definir uma referência salarial para um cargo novo ou híbrido.
A correspondência pode não ser de 100%. Isso é esperado em funções que não têm um equivalente claro no mercado. Mas o objetivo é encontrar a referência mais adequada para representar o trabalho realizado e, a partir dela, apoiar a análise de remuneração.
Descrição de cargo impacta o enquadramento salarial?
Sim. A descrição de cargo é uma das bases para entender com qual posição de mercado aquela função deve ser comparada e, consequentemente, qual referência salarial faz sentido para ela.
Quando uma função é nova, híbrida ou difícil de encontrar no mercado, uma descrição bem estruturada ajuda a responder perguntas como:
- O que esse profissional realmente fará?
- Quais resultados são esperados?
- Quais conhecimentos e competências são necessários?
- Qual função de mercado é mais próxima dessa posição?
- Qual deve ser a referência salarial?
- Como essa função deve ser posicionada na estrutura de remuneração?
Por isso, descrição de cargo e enquadramento salarial não são etapas isoladas. Uma descrição consistente dá mais segurança para o job matching, para o benchmark de mercado e para as decisões de remuneração.
Na Carreira Muller, a ConsultaSalarial® reúne mais de 2,5 mil cargos com descrições técnicas padronizadas para apoiar esse tipo de análise. Quando a posição não encontra uma correspondência adequada no catálogo, também é possível contar com o apoio de consultores para uma avaliação mais específica.
Conheça a Consulta Salarial da Carreira Muller!
E, se quiser aprofundar o assunto, assista ao episódio completo em que Melissa explica como lidar com cargos novos, híbridos e difíceis de enquadrar no mercado. Assista ao episódio completo aqui!
