Você já se deparou no LinkedIn ou dentro da sua própria empresa com títulos como “Gerente Sênior” e se perguntou: isso muda alguma coisa além do crachá ou é só para deixar o título mais bonito? Essa foi a provocação que abriu o episódio #131 do ConsultAqui, com a participação de Felipe Cruz, Gerente de Remuneração da Carreira Muller.
Ao longo da conversa, fica claro que, quando bem estruturado, o cargo de gerente sênior não é só um capricho. Ele tem peso real na organização, mais autonomia e um papel estratégico na tomada de decisão. Mas, para chegar lá, é preciso entender critérios e cuidados.
Neste artigo, vamos explicar por que cargos de gestão raramente têm níveis “júnior” ou “pleno”, se faz sentido ter um gerente sênior “acima” de outro gerente e como evitar armadilhas salariais ao criar níveis em cargos de liderança.
Por que cargos de gestão não têm posições júnior?
Diferentemente de outras funções, cargos de gestão não costumam receber classificações como “júnior” ou “pleno”. Isso porque essas nomenclaturas não traduzem de forma fiel as responsabilidades de quem ocupa posições gerenciais.
Felipe explica que essa escolha evita complicações ao justificar diferenças entre níveis.
“Por exemplo, um gerente pode estar no grau 33, e outro no grau 34. Eu não preciso, no título do cargo, dizer que um é júnior e o outro pleno. Existem maneiras de administrar isso internamente sem precisar expor diferenças na nomenclatura.”
O ideal é que as empresas resolvam isso pela tabela salarial, criando grades diferentes para gerentes em níveis distintos e usando notas internas, sem expor essa variação no título.
Quando um gerente sênior faz sentido?
Em alguns casos, a criação do cargo de gerente sênior pode ser estratégica. ‘Se eu tenho áreas essenciais para o negócio, como controladoria, jurídico ou TI, posso entender que elas precisam de um gerente sênior. Já áreas de apoio, por exemplo, podem ter como teto o cargo de gerente”, explica Felipe.
A decisão deve ter critérios claros e objetivos. É preciso se perguntar: quais são os fatores que justificam essa diferença? Afinal, ela impacta desde pagamentos até benefícios, PLR, bônus e outras questões.
Criar um cargo de gerente sênior é uma decisão cara — com salários que podem variar de R$ 20 mil a R$ 30 mil — e nem todas as áreas precisam desse nível de especialização.
Outro ponto de atenção é o span of control, que mede o número de subordinados por gestor.
“Em muitos casos, encontramos span de 1 para 1, ou seja, um gerente respondendo para um gerente sênior. Isso significa que as atividades estão sendo compartilhadas demais, e o gerente sênior está fazendo um papel parecido com o do gerente. Nesse caso, não se justifica”, diz Felipe.
Inclusive, essa estrutura muitas vezes gera a dúvida: o gerente sênior “manda” em outro gerente?
O gerente sênior “manda” em outro gerente?
Muita gente pensa que, assim como acontece entre analistas júnior, pleno e sênior, o gerente sênior lidera o gerente “normal”. Mas, segundo Felipe, não é bem assim. Essa relação de subordinação acontece raramente. “Quando eu tenho um gerente sênior em alguma área, eu não deveria ter um gerente abaixo dele”.
Esse formato só costuma fazer sentido em empresas com estruturas muito grandes. No mercado, a regra é que o gerente responda para o diretor, e não para outro gerente.
E qual a distância do gerente sênior para o diretor?
A transição entre gerente sênior e diretor exige cuidado para não gerar sobreposição salarial.
“Imagine que eu tenho um coordenador promovido para gerente júnior. Se o mercado não trabalha com gerente júnior, quanto eu vou pagar para ele? Fazendo uma média entre o coordenador e o gerente, mas isso cria uma faixa salarial muito tensa”, exemplifica Felipe.
O mesmo problema pode ocorrer na promoção de gerente sênior para diretor. “Se eu promover um gerente sênior que já ganha muito, ele pode acabar recebendo quase o mesmo que um diretor. Por isso, o ideal é ter notas que diferenciam essas posições sem precisar dar títulos a elas, administrando isso internamente.”
Como saber se preciso de um gerente sênior?
A decisão deve ser baseada em dados e benchmarks. A recomendação é contratar um estudo de mercado e ter referências para aplicação interna. Alguns critérios importantes para essa análise:
- Quem responde para a posição;
- Para quem ela se reporta;
- Número de subordinados diretos e indiretos;
- Faturamento sob responsabilidade da área;
- Peso das decisões no negócio;
- Grau de autonomia no processo decisório.
Esses indicadores ajudam a avaliar a importância da função, evitando decisões baseadas apenas na pessoa que ocupa o cargo. O ideal é ter uma pontuação formal por trás dessa diferenciação para justificar formalmente que uma posição seja de gerente sênior e outra de gerente.
O foco deve estar na relevância estratégica da posição para a empresa.
Se você está com esse desafio na sua empresa, assista ao 131º episódio do ConsultAqui – e conte conosco!
