Constantemente, falamos sobre as políticas de variáveis, ou PLR e bônus, como forma de incentivar um time e possibilitar o atingimento de metas da empresa.
Dessa vez, separamos alguns pontos críticos que, quando não são bem observados, podem comprometer a eficiência da estratégia e ainda operar na contramão do propósito da empresa. Vamos lá!
1. Deixar de acompanhar o processo de atingimento de metas
Já falamos, diversas vezes, sobre como é fundamental cuidar também dos pequenos passos rumo ao alvo principal. O nadador profissional, Michael Phelps, não venceu uma Olimpíada concentrando-se apenas nas competições – ele precisou dar atenção à sua preparação, seu condicionamento físico, sua alimentação etc.
Entenda melhor essa comparação que fazemos, nesse texto aqui.
Quando os pequenos passos deixam de ser cuidados, fica difícil visualizar se os resultados continuam, de fato, atrelados à política de variável. E quando isso acontece, o ICP perde seu valor, porque a motivação deixa de vir como injeção de ânimo certeira, e passa a ser apenas o cumprimento de uma agenda.
“Um modelo de variável eficiente de verdade, traz consigo muito planejamento. Isso é mais importante que o dinheiro em si, porque, quando o ICP vira um ato de ‘pagar porque combinei’, a política cai em descrédito. A equipe deixa de ver o alvo e os passos necessários para alcançá-lo”, completa Robinson Carreira.
2. Confundir metas individuais com tarefas rotineiras
A meta precisa sempre incentivar o colaborador a buscar mais, entregar mais, dedicar-se mais. Independentemente disso, as tarefas rotineiras precisam manter o ritmo.
Entregar o habitual também contribui para o atingimento do alvo final da empresa, porém as metas é que vão diferenciar as entregas medianas das excepcionais. Elas que vão mover a equipe fora da zona de conforto.
Imagine assim, a rotina mantém o piloto no páreo da corrida, mas são as metas que garantem o gás para a última volta.
3. Basear o pagamento de variáveis somente no resultado financeiro
Nós acreditamos que o dinheiro pode ser usado como meio para o atingimento de metas, sem que necessariamente seja a estrela principal da política de variáveis.
Para compreender essa visão e saber quais outros fatores podem ser algo dos ICPs, assista a esse webinar.
E, quando o dinheiro não é a única finalidade do plano, o pagamento também não deve se basear apenas nos números do resultado financeiro. A ideia é que o ICP não se transforme numa forma de punição: quando a empresa não atinge a meta global esperada, por exemplo, não significa que a equipe não tenha, de certa forma, se esforçado durante o período e “mereça” ser punida por isso.
O incentivo, dentro das regras estabelecidas pela política da empresa, precisa prever cenários assim e calcular a sobrevida nessas situações. Se fica combinado que, quando não há o atingimento, o PLR não é repassado ao colaborador, então a determinação precisa ser clara e bem comunicada, para não soar como retaliação ou castigo.
4. Criar metas fáceis demais ou impossíveis de serem atingidas
Medir a mão na hora de pensar nas metas é importante, porque garante a saúde do plano de variáveis. Um alvo fácil demais desvaloriza o negócio e não desafia a equipe. Do mesmo jeito que metas irrealizáveis inviabilizam todo o processo e desanimam os colaboradores.
É preciso retomar um conceito quando falamos das metas chamadas “irrealizáveis”, porque o maior problema não é estipular metas árduas, mas não saber esmiuçá-las, definir seus passos (e estes sim, devem ser completamente executáveis).
“Metas são realmente pensadas para serem um desafio. Elas precisam abalar a zona de conforto, tirar pessoas da mediana. O obstáculo é entender bem as etapas e torná-las factíveis. Feito isso, qualquer alvo fica mais claro”, explica Robinson.
O segredo é envolver mais pessoas nas tomadas de decisão. Os gerentes e coordenadores, que estão mais próximos do time e das tarefas, podem contribuir bastante!
Lembre-se, quando você compartilha desafios, as pessoas se motivam.
