A pesquisa de remuneração é uma ferramenta que possibilita muitas análises, como identificar quem está fora das estratégias – ou seja, ganhando abaixo ou acima do mercado. Mas, saber o que fazer com essa informação nem sempre é tarefa fácil. Quando chega o resultado da pesquisa, sempre surgem muitas dúvidas. Entre elas:
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Como identificar casos críticos por áreas e cargos?
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O que fazer quando muitos cargos estão fora da mediana do mercado?
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Como criar um plano de ação mesmo com orçamento limitado?
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Como justificar discrepâncias salariais e desenvolver uma estratégia de remuneração eficaz?
Além disso, não podemos nos esquecer de uma questão importante conectada à análise dos dados de remuneração: ter uma tabela salarial não é o mesmo que olhar para um resultado de pesquisa. Quer saber por quê?
Felipe Cruz, Coordenador de Remuneração da Carreira Muller, nos ajuda a responder algumas dessas questões. Confira a seguir!
Como identificar casos críticos por áreas e cargos?
O primeiro passo após receber os resultados da pesquisa de remuneração é identificar os casos críticos, ou seja, aqueles em que os salários estão significativamente acima ou abaixo da mediana do mercado.
E isso se torna muito mais prático quando se tem uma ferramenta como a ConsultaSalarial®, da Carreira Muller, que permite visualizar todas as posições em uma única tela (no caso, o Módulo Enquadramento). O ambiente da plataforma é dinâmico, semelhante a um Excel online ou a um Power BI, no qual é possível consultar todas as informações dos colaboradores da empresa comparando com o mercado.
O recurso permite uma visão abrangente e atualizada dos dados, de uma maneira muito mais simples do que trabalhar com planilhas pesadas e desatualizadas comumente encontradas em arquivos offline.
O que fazer quando muitos cargos estão fora da mediana do mercado?
Quando muitos cargos estão fora da mediana, a empresa primeiro precisa definir como vai se posicionar. Ela pode se comparar com a referência de mercado, seja pagando exatamente igual, 10% abaixo ou 10% acima (nesse caso, a mediana de mercado é 100% da tabela) ou adotar uma estratégia diferente.
“Como há funcionários que entraram recentemente na empresa e outros que estão há bastante tempo, consequentemente o salário flutua. É bastante raro encontrar empresas que estão totalmente alinhadas com a mediana – além de não recomendado. As pessoas têm que flutuar de acordo com seu tempo de experiência”, diz Felipe.
Nesse caso, definir faixas salariais é fundamental. Por exemplo, você pode estabelecer que o salário inicial será 80% da mediana do mercado e o final 120%. Isso cria uma estrutura que acomoda diferentes níveis de experiência e tempo de casa, reconhecendo que é inviável ter todos os colaboradores exatamente na mediana.
O importante é manter os colaboradores alinhados com a estratégia definida. Se alguém estiver abaixo dos 80% ou acima dos 120%, se tornará um caso crítico.
Como criar um plano de ação mesmo com orçamento limitado?
Antes de tudo, vale ressaltar que a pesquisa de remuneração não necessariamente está vinculada a um plano de ação de imediato. Ela nada mais é que um diagnóstico da situação atual da companhia, uma ferramenta que vem para orientar as decisões relacionadas à remuneração dos colaboradores. Fornece uma visão geral do mercado e auxilia na identificação de possíveis desalinhamentos salariais. Isso significa que, se houver alinhamento com mercado, não há necessidade de um plano de ação.
Agora, se a pesquisa revelar que a empresa está pagando muito abaixo do mercado, evidentemente é importante avaliar a estratégia de remuneração. O que também não significa implementar um plano de ação imediato. Vamos explicar.
Pode ser que a empresa tenha, por exemplo, uma cultura de formação. Ela contrata colaboradores sem experiência e os forma internamente, se permitindo ter a estratégia de pagar abaixo do mercado. E é aí que entra a lógica da estratégia. Nesse caso, a comparação com uma mediana 100% de mercado não iria refletir a estratégia de remuneração da empresa.
Então o primeiro ponto é sempre se comparar com a referência correta. O segundo é analisar quais são os casos que estão abaixo do mercado. Se de fato houver muitas pessoas – e não houver orçamento para um reajuste de imediato –, aí sim é preciso um plano de ação para adequação.
A recomendação é variar no mix de remuneração
A orientação de Felipe Cruz é para que as empresas busquem alternativas fora da remuneração fixa direta. “No Total Dinheiro, é possível trabalhar com Participação nos Lucros e Resultados (PLR) ou bônus acima do mercado; em Remuneração Total, com benefícios acima do mercado.”
Essas alternativas podem ajudar a equilibrar a remuneração total, mesmo quando o orçamento está apertado.
Obviamente que também existem áreas críticas, que carecem de ajustes pontuais para evitar a perda de colaboradores-chave, bem como casos particularizados. Então, além da análise do posicionamento da empresa com relação ao mercado, é fundamental prestar atenção ao movimento do mercado com relação às áreas e posições e também a critérios como avaliação de desempenho, a experiência e as habilidades de cada colaborador.
“É comum encontrarmos nas empresas colaboradores com salários muito acima ou muito abaixo da mediana do mercado. O que não é comum é a organização não conseguir justificar essas discrepâncias”, diz Felipe.
O verdadeiro ponto crítico, portanto, está em ter pessoas muito abaixo ou muito acima da mediana de mercado sem que haja uma justificativa para isso. A empresa precisa ter uma resposta a curto prazo para essas questões.
Cada situação é única e requer uma análise cuidadosa – e buscar o apoio de especialistas em remuneração pode auxiliar na interpretação dos resultados e na definição de planos de ação adequados à realidade de cada empresa.
Vale lembrar que pesquisa salarial NÃO é igual tabela salarial
Enquanto a pesquisa de remuneração fornece dados sobre as práticas salariais do mercado em geral, a tabela salarial é uma ferramenta interna da empresa, com definições por faixas ou steps salariais. A pesquisa pode até ser utilizada quando a empresa não possui uma tabela, mas sempre com o cuidado de não ser a única referência. Quando isso acontece, a organização corre o risco de depender exclusivamente da movimentação do mercado.
O mais importante, sempre, é que a empresa desenvolva uma estratégia de remuneração que reflita a realidade da organização, seus objetivos e o tipo de profissional que deseja atrair e engajar. Se a empresa está em expansão e deseja atrair os melhores talentos, talvez seja necessário oferecer salários acima da média do mercado; se está focada em formar talentos internamente, pode optar por pagar um pouco abaixo da mediana inicialmente.
“A estratégia deve estar alinhada à cultura organizacional e ir além das referências do mercado. Nesse momento entra a tabela salarial, que reflete a estratégia de remuneração da organização, define as faixas salariais para cada cargo e direciona o plano de remuneração da empresa”, finaliza Felipe.
Quer saber mais sobre o assunto? Assista ao 89º episódio do ConsultAqui! Ali, trazemos exemplos práticos relacionados às pesquisas de remuneração. E, se precisar de ajuda, fale conosco!
