Por muito tempo, oferecer um bom salário era o principal caminho para atrair e reter talentos. Mas esse cenário começou a mudar. A chegada das novas gerações ao mercado, especialmente a Geração Z, vem mostrando que a relação entre pessoas e trabalho se tornou um pouco (ou muito!) mais complexa.
Sim, o dinheiro continua sendo importante – não estamos dizendo o contrário. O que estamos dizendo é que ele deixou de ser o único fator decisivo. Hoje, profissionais avaliam o pacote completo da experiência oferecida pela empresa. E organizações que ainda apostam apenas na remuneração financeira podem enfrentar dificuldades, especialmente para engajar e reter talentos.
Hoje, mais do que nunca, é muito importante entender o que as novas gerações esperam de remuneração, benefícios e experiência no ambiente profissional. Então esse foi o primeiro tema da temporada 2026 do ConsultAqui – assista aqui!
Para este conteúdo, trazemos os principais pontos da conversa com Juliana Castro, Coordenadora de Remuneração da Carreira Muller. Ela fala sobre como a Geração Z e seu perfil crítico, conectado e atento às práticas corporativas, está trazendo novos desafios e oportunidades para as empresas.
Mas, antes de falar sobre benefícios, flexibilidade e novas práticas, é importante começar pelo elemento mais tradicional — e que continua relevante: o salário.
Salário importa sim — mas não é tudo
Já falamos que o salário deixou de ser o único fator decisivo para atrair e engajar talentos, mas também existe um mito de que as novas gerações não ligam para dinheiro. Na prática, isso não é verdade.
O que mudou foi a forma como o salário é interpretado dentro da jornada profissional.
A Geração Z tende a analisar a proposta de trabalho de forma mais ampla, considerando:
- Cultura organizacional;
- Benefícios oferecidos;
- Oportunidades de crescimento;
- Qualidade de vida;
- Coerência entre discurso e prática, etc.
Esse olhar mais crítico acontece porque essa geração tem acesso a uma quantidade enorme de informações. Redes sociais, avaliações públicas de empresas e troca de experiências entre profissionais permitem que eles comparem organizações com muito mais facilidade do que antes. “Eles comparam práticas entre empresas e analisam se aquilo que está sendo oferecido realmente agrega valor ao dia a dia”, diz Juliana.
Ou seja: prometer algo e não cumprir deixou de ser apenas um risco reputacional – passou a ser um fator direto de perda de talentos.
Quando ampliamos esse olhar para além da remuneração financeira, começamos a entender quais fatores realmente influenciam a decisão desses profissionais. E é nesse ponto que a flexibilidade ganha protagonismo.
E o que a Geração Z mais valoriza no trabalho?
Entre os fatores que mais pesam na decisão das novas gerações, a flexibilidade aparece como um dos principais.
Mas ela vai muito além do trabalho remoto. Inclui também:
- Autonomia na rotina de trabalho;
- Possibilidade de personalização de benefícios;
- Equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
- Estruturas menos rígidas de carreira.
O modelo tradicional de benefícios, padronizado para todos, começa a perder força. Em seu lugar, cresce a valorização de soluções mais adaptáveis à realidade individual de cada colaborador.
Se a flexibilidade se tornou prioridade, ela naturalmente impacta a forma como os benefícios são estruturados. Afinal, oferecer opções personalizadas passou a ser uma das melhores formas de atender às diferentes necessidades dos colaboradores.
Qual o melhor pacote de benefícios para a Geração Z?
Um dado levantado pela Carreira Muller chama atenção: apenas 14,4% das empresas oferecem benefícios flexíveis atualmente.
“É um percentual pequeno, e cada vez mais essa geração irá cobrar a flexibilidade. Portanto, se a empresa oferecer um pacote de benefício flexível e, eventualmente, uma remuneração flexível, será um diferencial”, destaca a Coordenadora de Remuneração.
Isso pode incluir não apenas a adaptação do pacote de benefícios às necessidades individuais dos colaboradores, mas também novas práticas que conectem o que a empresa oferece com a realidade de seus funcionários.
As novas gerações esperam que o pacote de remuneração esteja conectado com suas necessidades cotidianas. Isso abre espaço para benefícios que, até pouco tempo atrás, eram considerados diferenciais. Entre eles:
- Incentivos ao bem-estar e saúde mental;
- Apoio a atividades físicas;
- Programas de desenvolvimento contínuo;
- Políticas de folgas estratégicas.
Importante: a recomendação aqui não é inovar por tendência, mas sim analisar cuidadosamente o perfil de seus colaboradores para construir um pacote que faça sentido para a realidade do negócio.
Com essa transformação em curso, muitas organizações ainda cometem um erro ao redesenhar suas estratégias de remuneração.
O maior erro das empresas: tentar resolver tudo com dinheiro
Um dos equívocos mais comuns nas estratégias de remuneração é tentar resolver desafios de engajamento exclusivamente com aumento salarial.
Embora a remuneração financeira continue sendo relevante, ela não sustenta sozinha o vínculo com a organização.
“As empresas precisam alinhar comportamento esperado, cultura organizacional e objetivos estratégicos com as práticas de remuneração e benefícios”, reforça Juliana.
Outro ponto crítico é a comunicação. Para uma geração acostumada à transparência e à comparação constante entre empresas, benefícios mal explicados ou pouco claros podem gerar frustração e desengajamento.
Diante desse cenário, surge uma nova forma de enxergar a remuneração, muito mais integrada à experiência completa do colaborador.
Um novo conceito de remuneração
As novas gerações não estão rejeitando trabalho nem responsabilidade. O que elas rejeitam são planos de carreira pouco claros, benefícios difíceis de entender, promessas vagas durante o processo seletivo e falta de transparência nas políticas internas.
Para esse público, a remuneração precisa fazer sentido sob três perspectivas:
- Valor financeiro competitivo;
- Benefícios que impactem a qualidade de vida;
- Experiência profissional coerente com o que é prometido.
Quando existe alinhamento entre expectativa e realidade, o engajamento tende a crescer naturalmente. Caso contrário, nem mesmo bons salários conseguem sustentar a permanência dos profissionais por muito tempo.
E é importante dizer também que essa expectativa não é exclusiva da nova geração. Ela reflete um movimento mais amplo de amadurecimento das relações de trabalho.
Sua empresa está preparada para esse novo cenário?
O movimento das novas gerações representa mais do que uma mudança de comportamento: é um alerta. As organizações precisam repensar a forma como estruturam suas propostas de valor ao colaborador, construindo experiências de trabalho completas, coerentes e alinhadas às transformações do mercado.
Entender essas mudanças é o primeiro passo para construir estratégias de remuneração mais competitivas. A Carreira Muller oferece diagnósticos e projetos que ajudam as organizações a analisar, revisar e evoluir suas práticas de remuneração e benefícios, considerando tendências de mercado e expectativas das novas gerações.
