Uma tabela salarial pode continuar funcionando por anos e, ainda assim, deixar de refletir o mercado, a evolução dos cargos e a lógica de crescimento dentro da própria empresa. É nesse momento que podem surgir as sobreposições de faixas salariais.
Mas uma coisa é ter faixas que se sobrepõem. Outra é ter uma estrutura em que a progressão de carreira deixa de fazer sentido. Então, afinal, quando a sobreposição é apenas uma característica da estrutura e quando ela sinaliza que é hora de fazer uma revisão?
É sobre isso que vamos falar neste conteúdo, com a análise técnica de Leandro Barbarini, especialista em remuneração da Carreira Muller. Ao longo do texto, vamos entender como identificar uma sobreposição, avaliar se a tabela ainda acompanha o mercado e, quando necessário, estruturar um plano de correção.
Antes de olhar para os sinais de atenção, porém, vale entender o que exatamente significa ter faixas salariais sobrepostas.
O que é sobreposição de faixas salariais?
Em uma estrutura de remuneração, cada cargo ou grupo de cargos costuma estar associado a uma faixa salarial, com um valor mínimo, um midpoint e um máximo.
A sobreposição de faixas acontece quando os valores de uma faixa se aproximam ou avançam sobre os valores da faixa seguinte. Na prática, isso significa que uma pessoa posicionada no topo de uma faixa pode receber um salário muito próximo — ou até superior — ao de alguém que está no início da faixa seguinte.
Isso não significa, por si só, que a estrutura esteja errada.
Em determinadas situações, a sobreposição pode ser planejada e fazer parte da própria estratégia de remuneração. Afinal, profissionais em níveis diferentes podem estar em momentos distintos de carreira, com experiências e posicionamentos salariais diferentes.
O ponto de atenção aparece quando a sobreposição deixa de ser coerente com a arquitetura dos cargos e começa a dificultar a diferenciação entre níveis. Uma coisa é existir alguma interseção entre as faixas. Outra é a estrutura criar uma situação em que a mudança de nível não representa uma evolução salarial compreensível. E é aí que a análise precisa ir além da tabela.
Como saber se a tabela salarial está desatualizada?
Uma tabela salarial não necessariamente envelhece de uma vez. Ela pode se desajustar cargo a cargo, porque diferentes funções não acompanham o mercado no mesmo ritmo.
Um técnico de manutenção, por exemplo, pode ter uma evolução de mercado diferente da observada para um analista financeiro. Se a empresa aplicar um único percentual de reajuste a toda a estrutura, pode corrigir uma distorção e criar outra. Por isso, uma revisão de mercado precisa considerar a evolução específica de cada função e não apenas uma movimentação geral dos salários.
Vale a pergunta: o midpoint de cada cargo continua conectado ao valor que o mercado pratica para aquela função?
Imagine, apenas como exemplo, que o mercado de analistas financeiros tenha evoluído 10% de um ano para o outro. A revisão da tabela deve considerar essa movimentação, mas não parar nela. Se o cargo pleno foi atualizado, como ficam o júnior e o sênior? Os intervalos continuam coerentes? A progressão entre os níveis ainda faz sentido?
Atualizar uma faixa isoladamente pode resolver um número e preservar o problema da estrutura.
É por isso que a análise de mercado precisa caminhar junto com a análise da arquitetura salarial. Antes de concluir que uma faixa deve ser ajustada, é preciso entender como ela se relaciona com as demais.
O que são midpoint e amplitude da faixa salarial?
Nas relações entre as faixas, dois conceitos são fundamentais: midpoint e amplitude.
A amplitude representa o espaço entre o menor e o maior valor estabelecido para um cargo ou grupo de cargos. Já o midpoint, ou ponto médio, funciona como uma referência para o posicionamento salarial em relação ao mercado.
Conceito O que significa Exemplo
Mínimo Menor valor da faixa salarial 80% do midpoint
Midpoint Ponto de referência da faixa 100%
Máximo Maior valor da faixa salarial 120% do midpoint
Amplitude Distância entre mínimo e máximo De 80% a 120%, neste exemplo
Uma estrutura bastante observada trabalha, como referência, com uma faixa de 80% a 120% do midpoint. Mas isso não significa que toda empresa precise adotar exatamente essa configuração.
A amplitude pode variar conforme a estratégia de remuneração e o perfil do cargo.
Para posições operacionais, por exemplo, podem existir estruturas mais estreitas, como 90% a 110%, especialmente quando há menos espaço para diferenciação salarial acima do midpoint. Já para posições executivas, faixas mais amplas, como 70% a 130%, podem fazer sentido diante da diversidade de experiências, responsabilidades e momentos de carreira que podem existir nesses cargos.
Ou seja: não existe uma amplitude universal.
O importante é entender qual amplitude faz sentido para a estratégia da empresa e para os diferentes grupos de cargos. E é quando olhamos para a relação entre mínimo, midpoint e máximo que conseguimos identificar se uma sobreposição é apenas uma característica da estrutura ou se está criando uma distorção.
Quando a sobreposição de faixas começa a prejudicar a estrutura?
Um bom diagnóstico observa a relação entre as faixas e a evolução esperada entre os níveis.
Vamos considerar novamente uma trilha de analista administrativo. Se a passagem de júnior para pleno fizer com que o midpoint do júnior fique acima do mínimo do pleno, temos um sinal de sobreposição.
Leandro Barbarini explica que há casos em que a diferença entre o midpoint do júnior e o mínimo do pleno pode representar uma queda de 5%. Ou seja: em vez de existir uma evolução coerente entre os níveis, a estrutura cria uma inversão. Em outro ponto da mesma trilha, a evolução entre um nível e o seguinte pode apresentar crescimento de 6%, por exemplo.
No entanto, isso não significa que toda trilha precise crescer exatamente 6%, 10% ou 13%.
Mais importante do que um percentual específico é existir uma lógica consistente e justificável de evolução. Se a pessoa muda de nível, a estrutura precisa permitir que essa movimentação seja compreendida também do ponto de vista salarial.
A análise deixa de ser apenas matemática e passa a envolver a experiência dos colaboradores. Quando as pessoas não conseguem entender a relação entre cargo, evolução e remuneração, podem surgir questionamentos. E, para saber onde estão essas distorções, é necessário olhar para toda a população — não apenas para os casos de sobreposição.
Como identificar as principais distorções da tabela?
Um bom diagnóstico começa pelos extremos e depois amplia a análise para cargos, trilhas e faixas. De um lado, estão as pessoas posicionadas abaixo do mínimo da faixa correspondente. São situações que merecem atenção para verificar como adequá-las à política salarial. Do outro, estão aquelas acima do máximo da faixa.
Estar acima do máximo não significa necessariamente que exista um erro. Pode haver uma justificativa, como uma performance diferenciada ou a ausência, naquele momento, de um próximo cargo para a pessoa. Porém esses casos precisam estar no radar da gestão.
Depois, é necessário mapear os cargos e trilhas em que existe sobreposição e entender como os salários estão distribuídos dentro de cada faixa. Essa sobreposição é planejada, explicável e compatível com a estratégia de remuneração?
Com esse diagnóstico em mãos, a próxima questão é o que fazer quando a estrutura realmente precisa ser corrigida?
Como reestruturar a tabela sem aumentar os salários de todos de uma vez?
Reestruturar uma tabela salarial não significa reajustar todos os salários de uma só vez.
Quando existem várias sobreposições ou pessoas fora das faixas, o primeiro passo é entender quais são os casos mais críticos e qual seria o impacto de cada alternativa.
Uma forma prática de organizar essa análise é:
Esse último ponto é importante porque nem toda distorção precisa ser solucionada de hoje para amanhã.
A empresa pode estabelecer prioridades, avaliar orçamento e construir uma estratégia gradual de adequação. Assim, a revisão da tabela deixa de ser encarada como um grande movimento de aumento salarial e passa a ser tratada como um plano de correção de distorções.
Mas existe uma dimensão dessa mudança que não aparece na planilha: a forma como ela será explicada para as pessoas.
Como comunicar uma reestruturação salarial?
A comunicação vai depender do nível de maturidade da organização em relação à remuneração. Uma empresa que já trabalha com uma política salarial estruturada e tem maturidade para falar sobre faixas, critérios e movimentações pode avançar em transparência e dar mais visibilidade à sua estrutura.
Mas abrir uma tabela salarial não é simplesmente publicar números.
É preciso que gestores e colaboradores entendam o que aqueles números significam, quais são os critérios de posicionamento e como acontecem as movimentações.
Antes de comunicar uma nova estrutura, vale avaliar:
Se a resposta ainda for não, isso não significa deixar a transparência de lado. Pode significar que a comunicação da estrutura deve ser construída junto com a maturidade da própria gestão de remuneração.
Afinal, uma política salarial só cumpre seu papel quando os critérios que sustentam as decisões também podem ser compreendidos.
Então, quando é hora de corrigir uma tabela salarial?
Não existe um percentual único de sobreposição que determine quando uma tabela precisa ser revista.
O momento de agir aparece quando a relação entre as faixas começa a comprometer a lógica da estrutura e a evolução dos cargos — especialmente quando isso se combina com outros sinais, como posicionamentos fora das faixas, defasagem em relação ao mercado ou dificuldade de explicar diferenças salariais internamente.
Por isso, uma revisão consistente precisa olhar para diferentes dimensões ao mesmo tempo:
Quer saber se a sua tabela tem sobreposições?
Uma tabela salarial traduz decisões sobre mercado, carreira, reconhecimento e critérios internos. Por isso, corrigir uma tabela não significa simplesmente afastar duas faixas ou aumentar salários, mas sim recuperar a lógica que sustenta as decisões de remuneração.
Os diagnósticos de remuneração da Carreira Muller ajudam empresas a identificar possíveis sobreposições, posicionamentos fora das faixas e outros pontos de atenção na estrutura salarial.
Quer entender onde estão as principais distorções da sua tabela? Conheça os diagnósticos de remuneração da Carreira Muller.
E, se quiser aprofundar o assunto, no 167º episódio do ConsultAqui, Leandro Barbarini explica na prática como identificar sobreposições e definir amplitudes. Assista ao episódio completo aqui!
