Adotar a mediana como prática de mercado é uma abordagem segura para empresas que desejam se alinhar sem correr grandes riscos. Mas será que ela é suficiente para atrair os melhores talentos, ou impulsionar a competitividade da sua organização?
É sobre isso que falamos neste conteúdo com as contribuições de Felipe Cruz, Gerente de Remuneração da Carreira Muller. Ele nos ajuda a entender quando a mediana é a escolha mais acertada — e em quais momentos ela deve ser deixada de lado.
Mediana: prática de mercado, mas não regra
Bom, a mediana é amplamente reconhecida como referência segura. Isso porque 50% do mercado paga acima desse valor e 50% paga abaixo. Assim, posicionar-se na mediana costuma evitar tanto salários muito baixos (que prejudicam a competitividade) quanto salários excessivos (que elevam o custo fixo).
Mas será que trabalhar como 90% do mercado é sempre o caminho certo?
“Não necessariamente. Se a minha empresa quer atrair os melhores profissionais do mercado, trabalhar com a mediana pode não ser suficiente. Por exemplo, como vou convencer um profissional que já está empregado e recebendo um salário próximo à mediana a mudar de empresa oferecendo exatamente o mesmo valor? É muito difícil”, explica Felipe.
Nesses casos, a solução pode estar no terceiro quartil.
Se a empresa quer recrutar os melhores talentos, precisa se posicionar de forma mais agressiva. Trabalhar com o terceiro quartil, por exemplo, significa oferecer um salário acima da mediana, o que pode ser mais atrativo para profissionais altamente qualificados.
Já empresas em estágio inicial ou com restrições orçamentárias podem se beneficiar do primeiro quartil. “Se a empresa está começando agora e tem um orçamento mais limitado, faz sentido usar o primeiro quartil como referência. O mais importante é que a empresa saiba se posicionar estrategicamente em relação ao mercado e consiga justificar por que adotou determinada medida”, diz Felipe.
Podemos resumir assim:
Primeiro quartil: ideal para empresas com orçamento limitado ou em fase inicial de operação.
Mediana: equilíbrio entre custo e competitividade.
Terceiro quartil: estratégia agressiva para atrair os melhores profissionais do mercado.
O mais importante é saber justificar a decisão. Se a empresa se posiciona na mediana apenas porque “é prática de mercado”, pode estar abrindo mão de objetivos estratégicos mais específicos.
Mas e como lidar com a sobreposição de faixas salariais?
Ao adotar estratégias mais agressivas, podem surgir, sim, problemas como a sobreposição de faixas salariais. Por exemplo: ter analistas no terceiro quartil, mas manter a mediana para coordenadores ou gerentes. E isso gera um grande problema na progressão de carreira.
Para minimizar esse risco, Felipe recomenda o uso de tabelas salariais estruturadas.
“Na plataforma ConsultaSalarial®, por exemplo, é possível configurar as tabelas salariais para minimizar essa questão. Em vez de trabalhar apenas com medidas estatísticas, como percentis, a empresa pode adotar faixas salariais bem definidas — inicial, adequada e final. Isso ajuda a evitar que os profissionais em níveis mais baixos ultrapassem os salários de cargos superiores”, explica Felipe.
Outro cuidado importante é o posicionamento de novos colaboradores. É recomendável que um profissional que está ingressando no cargo comece na faixa inicial – e não no meio ou no final. Isso porque, ao entrar na posição, ele ainda não entrega 100% do que a empresa precisa. Posicioná-lo no início da faixa permite que ele evolua gradualmente, sem comprometer a progressão salarial.
Manter consistência entre os níveis hierárquicos também é fundamental. Se a empresa adota o terceiro quartil para analistas, é recomendável que siga a mesma referência para coordenadores, gerentes e outros cargos. Estratégias divergentes podem gerar distorções e dificultar a progressão de carreira.
Então, seguem algumas formas de evitar esse problema:
- Manter consistência entre os níveis da organização (mesma lógica para todos os grades);
- Evitar posicionar profissionais no topo da faixa logo de início;
- Separar tabelas diferentes para áreas específicas (como TI e backoffice), quando o mercado de referência é distinto.
Por último, a remuneração variável pode ser usada como complemento à estratégia.
Remuneração total: olhar além do salário fixo
Outro ponto relevante é considerar a remuneração total, que inclui salário fixo, remuneração variável e benefícios. Muitas empresas optam por um posicionamento mais conservador no salário base, mas compensam com variáveis e incentivos.
“O caminho das empresas que optam por ser mais agressivas não necessariamente vai ser na remuneração fixa. Pode ser na remuneração variável”, diz Felipe.
Essa abordagem é especialmente vantajosa porque a remuneração variável pode ter benefícios fiscais (como a PLR, com tributação diferenciada) e ainda gera alinhamento entre performance e recompensa.
Benefícios ainda são ferramentas de retenção ou se tornaram apenas um custo?
Os benefícios são parte essencial da remuneração total e podem ser decisivos para atrair e reter talentos.
“Na nossa plataforma, conseguimos verificar as práticas de mercado em relação aos benefícios. Podemos analisar, por exemplo, quais benefícios são concedidos para cargos de diretoria. O mercado pode oferecer plano de saúde básico, mas a empresa pode optar por ser mais agressiva em benefícios como previdência privada, oferecendo uma contrapartida de 150%, enquanto o mercado trabalha com 100%”, explica Felipe.
Um ponto importante é que os benefícios devem estar alinhados ao perfil dos colaboradores. Se a empresa tem um público com filhos ou dependentes, por exemplo, pode fazer sentido investir em benefícios voltados a esse público.
Assim, benefícios devem ser vistos como parte estratégica do pacote de remuneração total, não apenas como custo.
O que realmente importa: coerência e clareza
No fim, não existe fórmula única. Cada empresa deve alinhar sua estratégia de remuneração ao que busca alcançar no mercado: atrair talentos, reter profissionais estratégicos ou manter eficiência de custos.
O que não pode acontecer é assumir posições de forma automática ou por “achismo”. É como diz Felipe: “sem coerência e clareza, qualquer ferramenta perde força”.
Ter dados confiáveis é o primeiro passo para evitar decisões superficiais. Plataformas como a ConsultaSalarial®, por exemplo, permitem que empresas comparem seus pacotes de remuneração com o mercado e façam escolhas embasadas.
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