Steps e faixas salariais: qual a diferença e quando usar?
Muitas pessoas da área de Remuneração e RH das empresas ainda têm dúvidas quando pensam em progressões de salários. Uma delas está relacionada aos steps e faixas salariais, os dois tipos mais comuns das tabelas salariais, ferramenta que é imprescindível para uma gestão mais eficiente e transparente.
Nesse conteúdo, vamos explicar melhor o que são os steps e as faixas salariais e quando usar cada um deles no planejamento do seu negócio. Confira!
Steps salariais: o que é
Nesse tipo de tabela há “degraus” pré-estabelecidos pela empresa a serem percorridos pelos colaboradores. Ainda que disparadores de tempo e avaliações de desempenho possam ser métricas de apoio para os avanços, não há regras.
O ponto é trabalhar com valores definidos, pressupondo que todos os colaboradores devam ser enquadrados em salários específicos. Se um profissional recebe uma avaliação positiva e é elegível para um aumento, por exemplo, ele sairá do seu step para receber um salário já estipulado no step seguinte. Ponto positivo: oferecer mais previsibilidade na gestão.
Visualmente, os steps salariais funcionam dessa maneira:
Importante: nesse exemplo o fator tempo está sendo utilizado, mas ele é opcional e apenas ilustrativo.
Faixa salarial: o que é
Já as tabelas salariais por faixas são bem mais flexíveis. Nelas, cada cargo ou posição está descrita com um valor mínimo, um valor médio e um valor máximo a serem aplicados. Então, quando um colaborador é elegível a um aumento, o gestor pode negociar o percentual que será acrescido ao seu salário. Ou seja, o aumento ocorre de forma variável e sem um percentual fixo, somente respeitando os limites estabelecidos.
É melhor usar steps ou faixas salariais?
Como quase tudo que apresentamos no blog da Carreira Muller, é difícil dizer que há uma regra única, que valha para todo mundo. Ao longo de alguns anos, o que identificamos é uma crescente preferência pelas faixas salariais, sem o critério de tempo como gatilho.
Nosso estudo de Políticas e Práticas de Remuneração 2022 aponta que 50,21% das empresas pesquisadas adotam as faixas salariais como prática; 39,53% usam steps e há aquelas que preferem um mix entre as duas. Para esse conteúdo, buscamos mostrar quando usar steps e quando usar faixas salariais.
> Quando usar steps
Uma tabela por steps fixos permite um controle administrativo muito maior com uma previsibilidade de custos gerais destinados à Remuneração (o que dificilmente dá para fazer no modelo por faixas).
Para o público Operacional, em que os salários são muito próximos e as atividades não variam muito cargo a cargo, há mais risco de equiparação salarial. Por isso, pode fazer mais sentido manter esse controle de crescimento por steps.
Importante ressaltar: no quadro de exemplo, apresentamos a possibilidade de alto desempenho. Mas, no caso dos Operadores, essa administração muito longa (com valores em 105%, 110%, 120%) abre brechas para um risco trabalhista.
Para esse público, não há muitas justificativas de desempenho individual, pois muitos processos não exigem habilidades ou condições particulares dos funcionários e, com o tempo, pode ser que você tenha alguns colaboradores no 130%, enquanto outros estão no 100% sem uma diferenciação nas operações dentro do processo. O ideal, na Operação, é limitar essa caminhada em 100%.
> Quando usar faixas salariais
A economia do Brasil é instável, o que exige certa flexibilidade na administração do orçamento das empresas. Mesmo com essa elasticidade, o papel do RH ainda é manter o engajamento e a motivação dos colaboradores. Nesse cenário, as faixas são a melhor opção. É um formato que funciona muito bem para manter a resiliência das políticas de salários.
Em anos com resultados financeiros bons, é possível movimentar mais os salários das pessoas com desempenhos reconhecidos. Em anos mais difíceis, quando não há muito orçamento para reajustes, as faixas ainda permitem que pequenas movimentações sejam feitas, porque não há steps pré-definidos para um próximo passo. Isso oferece também certa autonomia à gestão.
No entanto, é preciso tomar cuidado com o favoritismo. Não dá para oferecer melhores reajustes para quem o gestor mais gosta, ou para quem mais pede aumento. Recomendamos que as avaliações de desempenho sejam aplicadas e que haja processos auditáveis e sérios nesse modelo.
Seja por meio de faixas ou de steps, esses recursos servem para dar dinamismo às carreiras, para impulsionar as pessoas – e é esse movimento que deve alimentar uma boa política de cargos e salários.
Se você tem mais dúvidas sobre o assunto, entre em contato com a Carreira Muller e acompanhe o ConsultAqui, podcast que vem para sanar todos os questionamentos em Remuneração!
11 respostas
Mas quando utilizo faixas salariais , com salários diferentes no mesmo cargo corro risco trabalhista tb né?
E como trabalhar isso com os funcionários que têm salários diferenciados?
Olá, Elena! Se isso for organizado em um plano de cargos e salários, é possível controlar muito bem este risco trabalhista! Falamos um pouco desta questão neste webinar, veja: https://www.youtube.com/watch?v=x3oQvGXpypk
A empresa que trabalho nomeou o step de a b c d e f, e pede para que inclua a letra na anotação da CTPS, exemplo: operador de guilhotina I A. É correto ?
Olá, Thaís!
A maioria das empresas não descrimina o step no cargo. Essa prática é mais comum em empresas públicas, na qual o plano de cargos é de conhecimento de todos os colaboradores. Ao fazer desta forma, vocês estão deixando essa informação disponível para o colaborador. Então, é importante trabalhar na comunicação do plano, para que isso não gere dúvidas ou questionamentos (inclusive, paradigma). Se tiver mais dúvidas à respeito, podemos conversar mais 🙂
Onde trabalho temosa salários iguais mas em steps I e II, podemos deixar todos em step II e mudar apenas a nomenclatura, mantendo o salário?
Mariana, primeiramente, precisaríamos entender se o que você chama de step, é a família do cargo.
Se for assim, você não pode mudar nada antes de avaliar as posições.
Um ponto importante é entender o cargo e o valor a ser trabalhado para ele. Ou em faixas salariais ou steps definidos.
Uma vez definido o cargo e seus respectivos valores de referências de administração, é importante ter um sistema de avaliação dentro de uma periodicidade para estabelecer um critério de evolução do colaborador dentro dos valores de administração salarial.
A alteração de qualquer nomenclatura de cargo deverá estar associada à atualização de seu descritivo de cargo, para fundamentar a real diferença entre as atuações nos cargos diferentes que justifique nomenclaturas diferentes, não somente faixa/step salarial.
A dinâmica de definição deve ser: primeiro entender o contexto do cargo, sua complexidade para, só então, seguir adiante e definir faixa/step salarial.
Esperamos ter ajudado! Caso precise de mais detalhes, podemos falar mais! Um abraço!
Quando há mudança de Step, é correto dizer que houve um aumento no salário base?
EX:
Step 1: R$1.500,00
Step 2: R$ 1.750,00
É correto dizer que o termo “Salário base” aumentou de 1.500,00 para 1.800,00 também?
Olá Aline! O correto é dizer que houve aumento no salário nominal, pois o salário base pode sofrer influência de uma variável em vendas, por exemplo.
Olá boa noite. Gostaria de saber se o aumento entre faixas é “obrigatorio” ser dado quando um colaborador atinge uma boa nota na avaliação de desempenho e demais critérios. A empresa pode declinar no aumento entre faixas considerando questões ligadas à custo de folhas e etc.
Olá boa noite. Gostaria de saber se o aumento entre faixas é “obrigatorio” ser dado quando um colaborador atinge uma boa nota na avaliação de desempenho e demais critérios. A empresa pode declinar no aumento entre faixas considerando questões ligadas à custo de folhas e etc….
Olá, Dayan! Obrigado pela pergunta!
Se não existe nenhuma clausula no acordo sindical ou no plano de cargos e salários garantindo a obrigatoriedade das movimentações seguindo devidos critérios, ele não é e nem deve ser uma regra automática. A nota da avaliação de desempenho e demais critérios especificados devem determinar a elegibilidade do colaborador para uma possível movimentação. Porém o próprio plano de cargos e salários precisa determinar que outras premissas podem ser avaliadas, como: orçamento, tempo de casa, disponibilidade de vaga, etc… (Felipe Cruz, Coordenador Remuneração)