Transparência salarial: polêmico ou necessário?

A Carreira Muller esteve no Total Rewards’23, em San Diego, na Flórida, e fez uma cobertura completa do maior evento de Remuneração do mundo durante a Comp Week. Agora, de volta ao Brasil, vamos retomar os assuntos “mais quentes” que foram discutidos nos Estados Unidos.

Um deles – e talvez um dos mais polêmicos – é justamente a questão da transparência salarial. Felipe Cruz, Coordenador de Remuneração da Carreira Muller, fala sobre as vantagens e desvantagens de divulgar os salários da organização, e como as empresas podem se preparar! É um conteúdo “sem remunerês”, com insights que surgiram lá na terra do Tio Sam.

O que é transparência salarial?

Transparência salarial é o ato da empresa divulgar abertamente o salário pago para determinado cargo. É um tema que está em alta em todo o mundo – a transparência nos salários já foi implementada na União Europeia e em oito estados dos Estados Unidos. 

No Brasil, há ao menos dois projetos de lei que tratam do assunto:

A transparência salarial visa incentivar as empresas a serem mais transparentes nas práticas salariais desde o momento do anúncio das vagas – comunicando qual é o range de salário praticado. Ou seja, a empresa deixa claro quanto pretende pagar ao candidato e qual é a média salarial para o cargo, informando o mínimo e o máximo que o colaborador poderá receber.

Já para os colaboradores da empresa, existem alguns níveis de transparência salarial e a empresa pode optar (ou não) por abrir todos os valores aos empregados. Entendemos que é uma prática interessante por dar mais visibilidade aos profissionais, mas bastante desafiadora. Vamos falar sobre as vantagens e desvantagens da transparência salarial a seguir.

Quais as vantagens e desvantagens em divulgar os salários?

Abrir o range de salários vai muito além de saciar curiosidades (é natural que todos queiram saber quanto cada pessoa ganha): o colaborador fica ciente de quanto irá receber em sua trilha de carreira, o que contribui para atração e engajamento de talentos. Essa é a principal vantagem.

Há também desvantagens e essa transição nunca será fácil. Ao abrir os salários, uma pessoa abaixo da faixa salarial terá percepção da sua situação desenquadrada. Alguém que está no midpoint talvez não queira mais permanecer na mediana do mercado e um profissional que recebe além da faixa salarial poderá se frustrar por perceber que não tem mais como crescer salarialmente naquele cargo. 

Por isso, a empresa precisa estar preparada para responder perguntas difíceis. Tem que fazer isso de forma organizada, estruturada e orquestrada com os gestores. 

O ponto mais importante é que os profissionais compreendam por que ganham o que ganham. Quanto mais o funcionário sentir verdade no argumento, mais os gestores conseguirão engajar e incentivar seus times.

Como está a questão da transparência salarial nas empresas?

A verdade é que, de maneira geral, as empresas estão muito desconfortáveis em abrir seus salários, porque essa é uma mudança bastante disruptiva. É como abrir a porta do armário: corre-se o risco de uma meia (ou muito mais)  estar fora do lugar.

Empresas com salários desajustados, independentemente do fator que levou a essa situação, têm bastante insegurança com relação ao assunto. Aqui no Brasil, por exemplo, o salário ainda é um tabu: é praticamente uma ofensa perguntar quanto o outro ganha.

Entendemos que salário não é um assunto para se discutir na hora do almoço. Mas uma mudança de cultura sobre falar quanto se ganha, compreendendo as tarefas e deveres de cada função, pode contribuir com a equidade salarial, a redução das diferenças e tornar as promoções menos subjetivas.

Como implementar a transparência  salarial na minha empresa?

Felipe Cruz é categórico: “a primeira coisa a se fazer é arrumar a casa”. Se atualmente muitas empresas não possuem ranges salariais – ou seja, têm apenas um salário único para determinada posição por receio de equiparação salarial –, como tornar os salários transparentes?

É por isso que a transparência de salário deve fazer parte da sua estratégia de Remuneração. Antes de abrir os dados salariais, a empresa necessita ter uma trilha de carreira e uma arquitetura de cargos bem definidas, além de uma tabela salarial de acordo com o mercado e bem competitiva. 

Quando se tem um Plano de Cargos e Salários bem consolidado e a convicção de que as pessoas estão efetivamente dentro desse plano, a empresa ganha mais confiança em abrir seus dados aos colaboradores. Ela consegue justificar porque determinado profissional está naquele step e porque ganha aquele valor.

Sabemos que a transparência pode elevar inicialmente os custos com salários nas organizações, que vão precisar adaptar as pessoas à nova estratégia. Mas o retorno é muito positivo, tanto para o processo seletivo quanto para o clima dentro da organização.

Por fazer a comunicação de uma vaga de maneira mais assertiva, a empresa recebe candidaturas de profissionais mais qualificados e preparados para aquela cadeira. Internamente, ao divulgar em qual range de salários o colaborador é elegível, este ganha uma motivação: vê a possibilidade de avançar para as próximas faixas, muitas vezes sem que seja necessária uma promoção – apenas com a progressão horizontal.

“O grande desafio para as empresas tem sido encarar a transparência salarial como uma oportunidade”, afirma Felipe. Mas vale lembrar que as novas gerações vêm exigindo, cada vez mais, que as empresas sejam transparentes. É como se dissessem: “eu trabalho de forma honesta para uma empresa que também é transparente com minha carreira.” A regra do jogo fica clara para todo mundo.

Como comunicar a abertura de salários?

Assim como qualquer mudança, é natural que haja certa resistência em um primeiro momento. O primeiro passo nessa transição – talvez um dos mais desafiadores – é o treinamento dos gestores, para que estejam alinhados com a nova estratégia da empresa. 

Eles serão os pontos focais desse processo: os primeiros a receberem as indagações e insatisfações das equipes. Os gestores precisam estar munidos de argumentos assertivos e bem definidos, sempre em prol do negócio. 

Entendemos que essa é uma barreira que precisa ser transpassada pelas empresas.  Quanto antes fizerem a transição, mais estarão na vanguarda e prontas para implementação da lei no Brasil.

Carreira Muller: transparência e apoio

As empresas que mais atraem e engajam os candidatos não necessariamente são as que pagam mais: são as que comunicam melhor as suas práticas de Remuneração. Usualmente, têm os profissionais com desejo de permanecerem entregando em alto nível as organizações que são mais transparentes.

A transparência salarial já é uma realidade lá fora e estamos testemunhando no Brasil um movimento de adequação a essa tendência. As empresas que se adequarem antes certamente vão sair à frente: terão a seu favor um diferencial competitivo.

Se a sua empresa precisa de apoio para rever o Plano de Cargos e Salários, consolidar políticas de Remuneração e melhorar a transparência salarial, procure os consultores da Carreira Muller! Estamos à disposição!

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