A ideia de usar uma tabela salarial única pode parecer uma solução prática — e, de fato, pode ser. Ela facilita a organização e simplifica a gestão, especialmente em empresas menores ou em fase de estruturação. Mas será que tratar todos os cargos com a mesma régua é realmente a melhor escolha?
No episódio #124 do ConsultAqui, o especialista em Remuneração Felipe Cruz explicou os prós e contras dessa estratégia. E, acredite: por trás da simplicidade, existem nuances que fazem toda a diferença.
Neste artigo, reunimos os principais pontos da conversa para te ajudar a refletir se esse modelo faz sentido para a sua empresa.
O que é uma tabela salarial única?
Segundo Felipe, operar com tabela salarial única significa concentrar todos os cargos e níveis da empresa em uma única estrutura remuneratória, com grades e steps organizados em faixas salariais. Ou seja: de cargos operacionais a executivos, todos compartilham a mesma “base”.
Parece simples — e é mesmo. Mas será que funciona para todos os contextos?
A resposta é: depende.
Esse modelo pode funcionar bem quando:
- A empresa tem apenas uma unidade ou atua em um único mercado (por exemplo, só em São Paulo);
- A estrutura organizacional é enxuta, com poucos cargos e níveis hierárquicos;
- Ainda não existe uma política salarial estruturada, e o RH está começando a organizar os processos.
Nesses casos, a tabela salarial única pode ser um bom primeiro passo, ajudando a dar mais previsibilidade ao RH e servindo como referência inicial para decisões salariais. Ainda assim, há pontos de atenção importantes.
Tabela salarial única NÃO é sinônimo de tratamento igual
Mesmo em empresas onde a tabela salarial única é viável, ela não deve ser usada como uma régua única para todos os colaboradores. Cargos diferentes exigem estratégias diferentes — especialmente ao considerar áreas como tecnologia, operações, liderança e setores administrativos.
Por exemplo: uma faixa inicial de 70% da mediana do mercado pode ser adequada para cargos executivos, mas seria muito distante do mercado para perfis operacionais. Nesse caso, mesmo com uma única tabela, é preciso adaptar a estratégia de remuneração a cada público.
Por outro lado, é possível ter cargos muito diferentes dentro do mesmo grade. Um desenvolvedor sênior, por exemplo, pode estar na mesma faixa que um coordenador de outra área, caso seus salários de mercado sejam equivalentes.
“Se dentro da minha tabela eu tiver estratégias diferentes para públicos diferentes, aí funciona muito bem. Mas se quero ser mais agressivo para tecnologia, por exemplo, aí já é outra história. Será preciso uma nova referência — talvez até uma nova tabela”, explica Felipe.
Quando a tabela salarial única vira um problema?
A tabela única começa a trazer desafios quando a empresa cresce ou começa a atuar em realidades muito distintas — seja em termos de região, estrutura organizacional ou dinâmica de mercado.
“Se a empresa tem uma única unidade em São Paulo, pode fazer sentido usar uma tabela ajustada ao mercado local. Mas, ao expandir para outras regiões como Rio ou BH, a referência de mercado muda — e, provavelmente, a tabela também precisará mudar”, explica Felipe.
Outros problemas surgem quando não há diferenciação entre perfis e funções, como:
- Faixas salariais distintas por região;
- Cargos com alta demanda e escassez no mercado (como tecnologia);
- Níveis de responsabilidade e impacto distintos.
Ou seja: o problema NÃO está na tabela salarial única em si, mas sim na falta de estratégia.
Dá para equilibrar simplicidade e estratégia?
Sim! A dica é usar a mesma estrutura (tabela única), mas com estratégias diferentes dentro dela. O segredo está em entender o mercado e alinhar a remuneração ao posicionamento da empresa.
A base de tudo é uma pesquisa de mercado. Com ela, o RH pode comparar os cargos internos com a realidade externa e definir se vai se posicionar na mediana, no primeiro quartil ou em outra referência.
“A estratégia de remuneração precisa estar alinhada ao posicionamento da empresa. Não é só copiar o mercado, mas entender qual diferencial queremos ter frente a ele”, diz Felipe.
Além disso, uma tabela consistente é uma aliada da área de RH e remuneração. Ela traz previsibilidade para o orçamento, orienta as decisões estratégicas e serve como “bússola” para o crescimento da empresa.
Felipe reforça:
“Com uma tabela sólida, consigo definir meu ponto ideal de remuneração. As pessoas podem flutuar um pouco — estar acima ou abaixo da faixa —, mas a estratégia é clara. Todo o orçamento pode ser pensado a partir dessa tabela.”
Mas é importante ter em mente que, à medida que a empresa cresce e enfrenta novas complexidades, a tabela pode (e deve) evoluir. E se a estratégia muda radicalmente de uma área para outra, o melhor seja ter mais de uma tabela.
Em resumo:
- Tabela salarial única pode ser um bom começo, mas nem sempre é a solução ideal;
- A chave está em definir estratégias diferentes para públicos diferentes;
- Entender o mercado, o momento da empresa e seus objetivos é essencial;
E, se precisar de ajuda, vale contar com uma consultoria especializada para construir ou revisar sua estrutura de cargos e salários. Conte conosco!
