Avaliar a evolução de um profissional no cargo é um desafio que pode parecer complicado na prática, porque depende, muitas vezes, de aspectos intangíveis. Em outras palavras, apesar da estratégia que a empresa adota, com parâmetros e medições concretas, o desenvolvimento do colaborador depende também de uma avaliação pessoal, que beira aspectos mais subjetivos como maturidade, autonomia, influência e liderança. É o que acontece no processo de transição de profissionais sêniores.
Já parou para pensar quais os critérios podem ser adotados para determinar a senioridade?
Normalmente, a maturidade é um aspecto de bastante peso. Em remuneração, a escolha de ocupantes para cargos sêniores está intimamente ligada à maturidade dos profissionais, ou seja, ao desenvolvimento dele como um todo.
“Vejamos o caso dos profissionais da área médica. Para se tornarem ‘sêniores’, precisam caminhar pela residência e por muitos tipos de atendimento até que haja, realmente, a sensação de ‘autonomia’ na aplicação do conhecimento adquirido. Isso também ocorre aos profissionais cujo trabalho se desenvolve dentro das empresas. Há muito o que aprender antes de assumir uma posição referência na área de atuação, ou seja, ser um paradigma da liderança técnica no local de trabalho”, explica José Ignácio Ambiel, Gerente de Consultoria da Carreira Muller.
Apesar disso, colaboradores mais jovens têm preferido empresas que utilizam outras métricas para promoção que não consideram, necessariamente, a idade do profissional e o tempo no cargo.
Geralmente, os parâmetros de promoção visados pela nova geração envolvem o nível de engajamento com a missão da empresa, habilidade de liderança, conhecimento do produto, visão estratégica etc. Por causa disso, essas preferências podem até apontar para uma tendência de flexibilização dos métodos de avaliação e promoção, mas ainda há ressalvas.
A facilidade na busca de informações e a evolução tecnológica propiciam ao jovem um amadurecimento técnico muito rápido e eficiente, todavia, ainda é preciso reforçar que há outras questões intrínsecas à senioridade.
“Em outras palavras, ao tornar-se um sênior, o profissional carrega consigo o estigma do ‘exemplo’ e da ‘referência’ para a equipe. A partir disso, é necessário também ser hábil com pessoas – e esse é outro imenso desafio, que, ainda assim, envolve a maturidade dos jovens sêniores”, comenta Ignácio.
O conhecimento pode ser disseminado com muita facilidade, mas a habilidade nas relações interpessoais é uma tarefa moldada pela vivência profissional, que é desencadeada pelo tempo na carreira, estabelecida pelas conexões de respeito e empatia, pelo próprio crescimento e, principalmente, pelo desenvolvimento das pessoas ao nosso redor. Sozinhos não chegamos a lugar algum.
Portanto, a senioridade não se resume a um conjunto de fatores específicos, ou de observação e constatação profissional, mas sim de muitas variáveis a serem consideradas visando o fortalecimento da gestão organizacional e, em especial, o pleno desenvolvimento dos colaboradores num mundo cada vez mais veloz – e a maturidade caminha lado a lado com isso.
“Tudo em nossa volta exige um tempo para se tornar ‘grande’. Desde a fruta, que leva algum tempo para amadurecer, até as pessoas, que precisam de tempo também para se fortalecerem e se tornarem ainda melhores”, finaliza.
