Como a era da personalização ganha terreno na gestão de pessoas

Com as mudanças trazidas pela tecnologia no mundo, as pessoas querem cada vez mais experiências únicas e exclusivas. Dizemos que hoje estamos vivendo a chamada era da personalização.

Enquanto consumidores, buscamos mais que escolher produtos em prateleiras: queremos experiências, vivenciar o momento da compra, sermos impactados nos detalhes. Enquanto espectadores e ouvintes, queremos que os serviços de streaming nos entreguem a seleção que melhor condiz com nosso perfil. 

E se isso vale para praticamente todas as esferas da nossa vida, por que não valeria em âmbito corporativo? A personalização precisa cada vez mais fazer parte – e ser prioridade – na gestão de pessoas. Nesse conteúdo, vamos comentar duas estratégias que vêm sendo aplicadas por algumas empresas (ainda não pela maioria!) e que parecem ganhar mais terreno com o passar dos anos. Confira!

 

2 estratégias de personalização pelas empresas

  1. Benefícios diferentes para públicos diferentes

 

Já nos anos 2000 a gestão de trabalho passou a entender que os benefícios oferecidos pela organização tinham impactos diferentes a depender da história, necessidades e anseios de cada colaborador. Foi a partir dali que houve uma ampliação daquilo que chamamos de benefícios flexíveis.

Ainda assim, essa “flexibilidade” acabava atendendo a uma maioria. Não fazia muito sentido, para as organizações, manter  em sua estrutura um benefício que seria desfrutado por apenas 10% de seus colaboradores.

De uns anos para cá, esse cenário vem mudando e vai ao encontro da era da personalização. Os gestores entenderam que, quanto mais customizados são os benefícios para a realidade de cada colaborador, maiores são as chances de engajar os profissionais. O foco no bem-estar se tornou um diferencial para as empresas que buscam conquistar os melhores talentos e gerar valor.

Em estudo desenvolvido pela Carreira Muller sobre Benefícios Flexíveis, é possível notar como essa prática vem ganhando força em nosso País. Na versão anterior do estudo, de 2020, apenas 3% das empresas participantes possuíam um programa de benefícios flexíveis. Agora, o porcentual está em 14,10% (é um acréscimo positivo, mas vale reforçar que ainda é um porcentual baixo).

Quando perguntadas sobre os motivos que levaram à implantação do programa de benefícios flexíveis, 75% das empresas responderam que era para satisfação das necessidades individuais dos colaboradores e 73,68% consideram a atração e retenção de talentos.  Aqui, vale responder a uma dúvida bastante comum quando abordamos esse assunto:

 

É legalmente aprovado oferecer pacotes flexíveis?

 

A resposta para essa pergunta é “sim”, mas é preciso estar atento às normas dispostas na constituição. Não se pode flexibilizar tudo. 

Portanto, o primeiro passo está em avaliar, conjuntamente ao Departamento Jurídico, a gestão de risco da sua empresa. É muito importante entender o contexto antes de trabalhar com flexibilizações. Também é essencial considerar a opinião da sua equipe – uma pesquisa de clima pode ser ótima alternativa. 

Trabalhar com flexibilidade se embasando em estereótipos de gerações ou em quaisquer outros critérios pode ser frustrante. Antes de implementar um programa na organização, a recomendação é para entender de quais benefícios os colaboradores sentem falta ou se eles gostariam que fossem melhor gerenciados. Só assim é possível entender realmente como atender as necessidades dos profissionais. 

A tendência é que, conforme mais empresas vão aderindo à prática, ela se torne uma pauta a ser discutida para que a lei também seja mais flexibilizada. Caso queira conhecer mais a fundo esse estudo sobre benefícios flexíveis, confira a apresentação comentada

 

  1. Carreira Y: customizando a trilha do profissional

 

Sabe aquele técnico que, quando promovido ao cargo de gestor, não performa da mesma maneira? Pois é, pode acontecer de a empresa acabar perdendo um excelente técnico e mantendo um gestor que não é adequado para a posição (e possivelmente não está satisfeito) simplesmente porque essa era a única trilha de carreira possível. A carreira em Y veio justamente para solucionar esse impasse. 

De maneira geral, Carreira Y é quando oferecemos ao colaborador a possibilidade de crescer em sua trilha sem necessariamente assumir um cargo de gestão. O “Y” vem para representar essa bifurcação que possibilita ao colaborador se tornar um especialista técnico – ao invés de gestor. Importante: os salários devem ser equivalentes.

Com a carreira em Y, o colaborador passa a ter, então, as duas opções, “ganhando” um caminho alternativo que vem para atender aos seus anseios de maneira mais personalizável. Assim como acontece com os benefícios flexíveis, essa modalidade respeita a individualidade do colaborador e permite que ele seja “escutado” com relação à trilha que irá percorrer dentro da empresa. 

Essa já é uma realidade principalmente em áreas técnicas como Tecnologia, Recursos Humanos e Engenharia, com nomenclaturas para a nova posição como especialista, consultor ou líder de projetos.

Se você quiser um pouco mais sobre personalização em gestão de pessoas, falamos mais sobre o tema no episódio dessa semana do podcast da Carreira Muller, o ConsultAqui. E ainda respondemos a uma pergunta importante: o que fazer com pessoas que ganham acima da média. Confira aqui!

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