Você já deve ter ouvido por aí que um bom programa de remuneração variável pode aumentar o engajamento, reter talentos e impulsionar os resultados do negócio. Mas… será que o seu está realmente funcionando como deveria?
Se a resposta for “não sei” ou “nem tanto”, cuidado: o efeito pode ser justamente o oposto. Ou seja, pode estar gerando desmotivação, ruído com o time e metas que parecem mais punições que incentivos.
Para evitar esses riscos, conversamos com Gislaine Borro, Consultora de Remuneração, que listou os 7 erros mais comuns que costumam comprometer programas de remuneração variável. Veja se você está cometendo algum deles — e, claro, o que fazer para mudar o jogo!
Os 7 erros que sabotam seu programa de remuneração variável
1. Mudar o modelo o tempo todo
Flexibilidade é importante. Mas se o programa muda a cada trimestre, por exemplo, a equipe perde a referência. Os colaboradores precisam entender e confiar no modelo. Se ele muda constantemente, perde credibilidade — e o engajamento vai junto.
2. Nunca mudar o modelo
Por outro lado, manter o mesmo formato por anos também é um erro. Quando o programa deixa de desafiar, o time pode se acomodar. O segredo está no equilíbrio: estabilidade o suficiente para gerar confiança, mas com revisões pontuais para manter a motivação.
3. Pagar mesmo sem atingir metas
Muitos programas continuam pagando mesmo quando as metas não são atingidas. Isso enfraquece o propósito do incentivo e desvaloriza o programa como um todo. Remuneração variável só faz sentido se estiver atrelada ao desempenho real.
4. Criar metas inatingíveis
Metas desafiadoras são ótimas — desde que sejam possíveis. Quando o objetivo parece fora da realidade, o time desiste antes mesmo de tentar. Um bom programa estimula a superação, e não o esgotamento. Motivação exige confiança de que o esforço vale a pena.
5. Tornar tudo complexo demais
Indicadores demais, fórmulas complexas, falta de clareza… tudo isso gera confusão e desengajamento. Se ninguém entende como funciona, ninguém acredita no programa. Um bom modelo de remuneração variável precisa ser simples o suficiente para que todos entendam o que precisam fazer para ganhar.
6. Não acompanhar os resultados
Sem monitoramento, como saber se está funcionando? A visibilidade dos resultados e do progresso é fundamental para manter o time engajado, bem como para manter o programa vivo e relevante.
7. Ignorar o salário-base
A remuneração variável é um extra, não substitui o salário-base. Se o salário-base está defasado com relação ao mercado, o programa perde seu efeito motivador. Como diz a Teoria da Hierarquia das Necessidades, mais conhecida como a Pirâmide de Maslow, só é possível pensar em desempenho extra quando as necessidades essenciais estão sendo atendidas.
E agora, por onde começar?
A resposta está na estratégia da empresa. Para dar certo, o programa de remuneração variável precisa estar conectado com os objetivos estratégicos do negócio e criar um cenário de ganho mútuo.
“Os cases de sucesso têm algo em comum: proporcionam um ganha-ganha. A empresa cresce de forma saudável e sustentável, e os colaboradores se sentem reconhecidos e recompensados pelos seus esforços”, explica Gislaine.
Com relação à quantidade de indicadores para acompanhar, a dica aqui é: menos é mais. Embora seja possível usar diversos indicadores, Gislaine recomenda no máximo 5. Mais do que isso, o foco se dilui — e a motivação também.
“Tudo depende do nível e do objetivo dos indicadores”, ressalta Gislaine. “O mais importante é manter o foco no que realmente precisa ser alcançado. Quando a empresa define muitos indicadores, corre o risco de deixar os colaboradores confusos sobre qual deles priorizar.”
Outro ponto essencial é a simplicidade do programa. Modelos excessivamente complexos dificultam a compreensão e podem desmotivar as equipes. Um programa simples, com metas claras e factíveis, tende a ser muito mais eficaz para engajar os colaboradores e gerar resultados concretos.
Por fim, Gislaine também compartilha uma dica sobre a definição de metas:
“É fundamental que a meta não seja subjetiva e, principalmente, que represente um resultado adicional. Por exemplo, como Consultora de Remuneração, se minha meta for algo que já está previsto no meu contrato de trabalho, não faz sentido participar de um programa de incentivo de curto prazo.”
E quanto à parte legal?
A criação de um programa de remuneração variável exige atenção a requisitos legais, como:
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Prazo de pagamento
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Comissão paritária
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Acordo coletivo
Além de garantir conformidade jurídica, respeitar essas regras ajuda a construir um programa mais justo e transparente para todos.
Montar um programa de remuneração variável não é tarefa simples. Mas com estratégia, clareza e foco, ele pode se tornar uma excelente ferramenta de performance. Se você quer aprofundar o tema, confira o episódio 120 do programa ConsultAqui. E se precisar de apoio para estruturar ou revisar o programa da sua empresa, fale com a gente!
