ICP é a sigla para Incentivos de Curto Prazo. É uma das categorias da remuneração variável, que tem por objetivo remunerar os profissionais com pagamentos de pequena duração, no período de até um ano.
> Para saber mais sobre a outra categoria, os Incentivos de Longo Prazo (ILP), clique aqui.
Para montar uma estratégia efetiva de ICP, é importante conhecer as modalidades existentes, tipos de programas, níveis elegíveis e vantagens para as empresas. Essa é a missão de Felipe Cruz, Coordenador de Remuneração da Carreira Muller, que neste artigo traz as principais informações sobre ICP, “sem remunerês”.
Quais são as modalidades de ICP?
As modalidades de ICP atualmente mais praticadas pelo mercado são:
- Bônus;
- PPR (Programa de Participação nos Resultados);
- PLR (Programa de Participação nos Lucros e Resultados);
- Prêmios;
- Lump Sum (premiação em dinheiro usualmente paga para recompensar performances diferenciadas, condução e implantação de projetos ou retenção de colaboradores acima da faixa);
- PPL (Programa de Participação nos Lucros).
O gráfico acima é de um estudo realizado pela Carreira Muller, em 2022, a fim de mapear as modalidades e os programas de ICP mais utilizados pelo mercado. Podemos perceber que a maioria das empresas (51,48%) trabalha atualmente com bônus.
Na sequência, aparecem PPR, PLR, prêmio, Lump Sum e PPL. Por fim, vemos que 8,47% das empresas não concedem nenhum tipo de programa de ICP, o que é preocupante (mais adiante falaremos sobre as vantagens para empresas que oferecem remuneração variável de curto prazo).
Uma informação importante é que, entre as empresas que concedem bônus, 70,37% também possuem programas de PLR, PPR ou PPL.
Por que as empresas pagam bônus e PLR?
Para inserir o programa de ICP na Lei 10.101, que rege os Programas de Participação nos Lucros e/ou nos Resultados (PLR, PPR e PPL), há uma série de requisitos obrigatórios. Um deles – talvez o principal – é garantir que todos os funcionários sejam elegíveis e que nenhum nível seja prejudicado (por mais que haja tratativas diferentes).
O mercado vem oferecendo cada vez mais programas de participação nos lucros e/ou nos resultados para níveis não executivos. Muitas vezes, são negociados por sindicatos, que garantem um valor mínimo de pagamento. Nesse caso do PLR sindical, os valores são fixos e têm que ser pagos – independentemente de imprevistos ao longo do programa. Entendemos que garantir um pagamento fixo ao profissional acaba comprometendo a estratégia do ICP, pois se a razão do incentivo é “ir além do salário”, qual a motivação extra para trazer os resultados “além”..
Em resumo: com um valor fixo, perde-se o estratégico.
É por isso que muitas empresas têm optado por oferecer um programa de bônus, mesmo sem ter a isenção fiscal (com o PLR, há isenção). Ganham liberalidade: atendem ao sindicato para determinado público, mas conseguem trabalhar de maneira mais estratégica para outros e garantir um valor até maior se as metas forem atingidas, pagando por meio de bônus.
> Para saber mais sobre PLR e Bônus, clique aqui.
Mas é importante lembrar que mesmo em um programa de PLR, PPR ou PPL, quando não envolve sindicato, a organização pode – ou NÃO – fazer o pagamento.
Então eu posso ter um programa de PLR e não pagar?
Sim!
Ainda é muito comum que as pessoas interpretem o ICP como algo garantido: “vou receber, independentemente do que aconteça”. Mas não é bem assim. Um programa de variável como PLR, PPL e PPR tem de ser visto como uma relação de risco: pode ser a oportunidade do profissional receber um valor acima do mercado ou não receber nada. Vai depender dos lucros e dos resultados – como a própria nomenclatura do programa sugere.
Essa é, então, a oportunidade da organização ter um programa vinculado ao planejamento estratégico da empresa, com condições de performance (individuais, setoriais ou que atendem ao resultado global da empresa).
Costumamos dizer que um programa de ICP contribui para trazer o sentimento de dono aos colaboradores. Isso significa que, se o negócio não vai bem, não há pagamento; se vai muito bem, acima das expectativas, é natural que o colaborador receba por isso.
Não podemos negar que é um grande desafio para as empresas. Mas, se acontece de “paternalizar” essa questão e garantir um pagamento sem vinculá-lo às metas, podemos dizer que é praticamente o fim do ICP.
No estudo de ICP da Carreira Muller, como podemos ver abaixo, percebemos que existe uma tendência no crescimento dos programas próprios, comparando 2021 com 2022. É um diferencial no pacote de remuneração.
Quais níveis são elegíveis aos programas de ICP?
A resposta para essa pergunta está no gráfico abaixo:
Vemos que um programa de bônus é mais vinculado a executivos (88,14%). Para os demais níveis, o mais praticado é um programa de PLR (ou PPL e PPR).
Ou seja, os valores fixos e mais atingíveis ficam para o setor administrativo e operacional (com garantia de pagamento) enquanto para os executivos a empresa oferece um bônus que permite alcançar valores mais agressivos e condizentes com o resultado da empresa.
Isso acontece porque o conceito de PLR estratégico se perdeu.
Quando há um PLR variável, vinculado às metas e performance individual, a métrica permite recompensar o colaborador e fazer com que ele alcance novos cenários. Sabemos que o mercado tem caminhado para metas coletivas (e não individuais), mas a premissa é a mesma: as metas têm de estar vinculadas ao planejamento estratégico da empresa e aos resultados do negócio.
Só assim o programa mantém suas vantagens, sem perder seu conceito por se tornar algo garantido ano a ano.
Quais os benefícios de um ICP bem consolidado?
Imagine que você saiba qual é a prática de mercado, mas decida ter, por política, um programa de ICP mais agressivo. Por exemplo: o mercado trabalha com target de dois salários para analista e você decide trabalhar com quatro salários – o dobro.
Quais são as vantagens?
Uma delas é ter a possibilidade de trabalhar com um salário menor, já que vai compensar essa ressalva do mercado com um ICP mais agressivo. Outra é que você elimina a obrigatoriedade de oferecer aumentos por mérito ano a ano.
Além disso, consegue vincular o programa à estratégia do negócio. Empresas com programas de ICP bem estruturados contam com profissionais conscientes de suas metas e de onde eles precisam chegar para que a empresa atinja seus resultados.
Metas anuais, de curto prazo, também podem impactar no planejamento estratégico da organização a longo prazo (5 ou 10 anos, por exemplo). Por isso é tão importante analisar quais metas e indicadores entram ano a ano.
Não pode ser nem algo fácil de atingir, nem impossível: o profissional precisa sair de sua zona de conforto, vencer um desafio e, consequentemente, ter maior satisfação com isso (e ser reconhecido!). É um ganha-ganha.
Quais são os tipos de pagamento de ICP?
Para essa pergunta, precisamos olhar duas definições de pagamentos
Valor fixo: o valor do ICP é composto por um valor fixo, independentemente do salário do funcionário. Exemplo: R$ 5.000,00 distribuídos a todos os funcionários. A desvantagem dessa modalidade é que pode gerar um sentimento de injustiça, já que não está vinculado a metas estratégicas e desconsidera a performance de cada um.
Múltiplos salariais: o valor do ICP é composto por um múltiplo do salário do funcionário. Exemplo: 1,25 salários e/ou 10% do salário anual como target para determinado nível. Essa categoria se remete mais aos bônus e a programas de ICP mais estratégicos (conforme explicamos acima).
O target do pagamento no “múltiplo salarial” pode ser atingido totalmente ou parcialmente. O mais usual é que seja parcialmente: se é atingido totalmente todos os anos, é porque o programa pode não estar sendo desafiador; se é atingido apenas 30% ou 40%, é porque pode estar em índices fora da realidade – em ambos os casos, recomendamos uma revisão. O ideal é o equilíbrio, pois tira do conforto, agrega ao negócio e dá perspectivas de atingimento em caso de comprometimento acima da mediana.
Conclusão: a melhor estratégia de ICP
Saber manejar o ICP como uma ferramenta estratégica contribui para criar um ambiente mais competitivo e uma dinâmica de ganha-ganha no ecossistema empresarial. Por isso, recomendamos estabelecer uma estratégia de variável com múltiplos salariais por target. Esse será o valor usado para atrair o profissional: você oferece um salário X com target de Y sobre o salário caso o profissional consiga cumprir suas metas e a empresa atinja os resultados esperados.
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