Velhos e Novos Conflitos dos RHs

Quais os principais desafios que os RHs enfrentam em seu dia a dia?

Se esta pergunta fosse feita para um profissional de RH antes da crise, a resposta provavelmente seria criar meios para reter um profissional bom.  Isso porque, com a expectativa de crescimento das empresas, o RH precisava trabalhar, constantemente, para atrair e reter talentos para ter mão de obra qualificada para suportar o desenvolvimento da organização. Antes da crise que enfrentamos hoje, a maior dificuldade era desenhar uma Trilha de Carreiras que fosse atrativa para o colaborador. Aí, precisamos lembrar que, num quadro de funcionários temos profissionais de vários perfis:

Os jovens imediatistas da geração Y, os profissionais experientes e importantes para o negócio da empresa, os acomodados e muitos outros tipos.

O papel do RH era definir uma Arquitetura de Cargos, passando pela definição dos níveis necessários na empresa, descrição de cada cargo englobando missão, atividades e requisitos (formação escolar, experiência, competências técnicas e comportamentais) e análise/desenho das trilhas possíveis. O resultado precisava ser uma trilha de carreiras que atendesse a demanda da empresa, estivesse alinhada com o planejamento estratégico e que fosse interessante para o colaborador.

Mas e no momento atual, em que enfrentamos uma situação instável tanto política quanto economicamente, esses conflitos diários mudaram ou não?

A resposta: vivemos o mesmo conflito, mas de uma forma muito mais acentuada. Empresas não estão crescendo e, ainda assim, precisam manter seus projetos em andamento, cumprir as metas que forem possíveis e estarem preparadas para o crescimento. Assim, a dúvida que paira constantemente na mente dos gestores de pessoas é como, nos dias atuais, atrair e reter profissionais antes acostumados com bônus satisfatórios que motivavam o alcance de metas e evolução na carreira. Num cenário de retração econômica (juros altos, PIB baixo) e incertezas políticas, os bônus estão baixos e não há garantias de aumento salarial.

As dificuldades que o RH enfrentava para desenhar uma trilha de carreiras ficaram mais acentuadas. Agora é necessário que a trilha seja realmente interessante para que os profissionais, mesmo sem um bônus farto ou perspectivas de aumentos salariais ou promoções, visualizem na trilha uma real oportunidade de crescimento. Além de interessante, a trilha precisa funcionar – e funcionar para todos. O RH deve ser um facilitador nesse processo, disponibilizar um desenho de trilha compreensível e factível para se caminhar por ele. Somente assim o profissional saberá onde ele está na trilha, entenderá exatamente para onde pode crescer e o que precisa em termos de formação, experiência, competências técnicas e comportamentais para isso.

Infelizmente ainda é grande o número de empresas que ainda mantém suas trilhas de carreiras guardadas a sete chaves e também de gestores que não possuem respostas quando alguém de sua equipe o questiona sobre a sua carreira, ou que desconhecem os cargos e salários de sua equipe.

A boa notícia é que é perceptível uma mudança nesse cenário, já que tem aumentado o número de companhias que divulgam abertamente as suas trilhas de carreiras, o que facilita a comunicação entre gestor e equipe.

Os benefícios sentidos são: profissionais conhecem suas possibilidades de crescimento na carreira e o gestor, juntamente com o RH, ajuda na construção do desenho da trilha, definindo o que é necessário para cada avanço nela.

Camila Peres, Consultora de Remuneração da Carreira Muller

Carreira Muller | Construindo Sentidos

 

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