Durante o ano de 2021, especialistas conduziram uma pesquisa com empresários brasileiros a fim de entender quais seriam os maiores desafios para a atração de talentos em 2022. Descobriram que, mês a mês, o turnover se consolidava como forte preocupação dentro das organizações: em maio, 16% dos entrevistados notavam indícios de rotatividade em suas operações; em junho, 26% e, em julho, 34%.
Para corroborar, a Gartner ainda apontou, no mesmo ano, que 1 em cada 3 funcionários estava disposto a deixar seu emprego atual caso houvesse exigência do retorno ao trabalho presencial. Hoje, a rotatividade continua sendo um indicador preocupante e ainda vem somada à instabilidade econômica do País e dificuldades enfrentadas para repor alguns cargos no mercado.
Para se ter ideia, a rotatividade sempre aparece em primeiro lugar no estudo de Indicadores de RH idealizado pela ConsultaSalarial®, quando perguntamos às empresas qual é o indicador que elas mais acompanham. Em nossa última edição, tivemos uma média histórica: 86% da amostra colocou a rotatividade no topo da lista, o que evidencia sua importância na vida corporativa.
Como entendemos que a melhor maneira de lutar contra a alta rotatividade está em compreendê-la, esse foi o tema do 9º episódio do Consulta Aqui. Confira alguns insights a seguir.
Como calcular o índice de turnover?
Um indicador de turnover serve para medir a rotatividade e determinar o índice de substituições dos colaboradores. Por exemplo, se em uma empresa de 100 colaboradores apenas um funcionário saiu e foi substituído, no período de um ano, isso significa que a rotatividade foi de 1% nesse período.
Saber a maneira correta de calcular o índice de turnover é o primeiro passo para manter a rotatividade dentro da empresa em uma porcentagem saudável. Se os dados não são reais, muito dificilmente o profissional de RH conseguirá trabalhar na raiz do problema ou evitar que os colaboradores deixem a companhia. No entanto, não há consenso sobre a melhor forma de se calcular o turnover.
Fórmula mais difundida
A fórmula mais difundida consiste em medir a quantidade de colaboradores que foram substituídos. É o resultado da soma de admitidos e demitidos, dividido por 2. Ou seja, a média é sempre dividida pela quantidade de colaboradores no final de um determinado período, o que acarreta em alguns problemas e ignora alguns tipos de situações.
Se, por exemplo, houver uma saída no departamento de vendas, seguida de uma contratação no financeiro, o ideal é que não seja contabilizada como uma substituição. Imagine, ainda, que são demitidas 100 pessoas de uma empresa e nenhuma é contratada. Isso não é rotatividade, mas uma diminuição de quadro.
O mesmo vale para quando se contratam 100 pessoas, mas nenhuma saída é computada. Nesse segundo caso, estamos falando de um aumento do quadro de funcionários. Como a fórmula não inclui essas variáveis, no final tem-se a impressão de que metade dessas contratações foram demissões, o que não é verdade.
Fórmula oficial
Há também uma outra fórmula oficial utilizada pelo Ministério da Economia e pelo IBGE e que melhor atende essa ideia de não qualificar diminuição ou aumento de quadro como turnover. Vamos usar um exemplo para explicar: se uma empresa demite 5 colaboradores e admite 7, basta considerar o menor número e dividir pelo total de colaboradores. Simples assim.
Vale lembrar que se demissões ocorreram e o cargo não está mais ativo – ou se houve admissões para cargos novos que não existiam antes –, não devemos incluí-las como turnover. Além disso, para comparar o indicador interno com o mercado, é preciso aplicar sempre a mesma fórmula.
Demissões voluntárias versus involuntárias
A fórmula oficial, realizada no momento de fazer o comparativo com o mercado, contempla tanto demissões voluntárias quanto involuntárias. Para estudos internos, o mais recomendado é apresentar os dois valores: o turnover geral e o específico.
Algumas empresas consideram apenas as demissões voluntárias como turnover, o que não é adequado. É sempre importante lembrar que rotatividade é substituição. Independentemente da maneira como ocorreu essa saída, se houve a recontratação de outro profissional ele deve ser incluído no cálculo de turnover geral.
A rotatividade específica – ou turnover voluntário – é uma maneira efetiva de analisar quais aspectos podem estar influenciando na saída de colaboradores.
Se você quiser saber mais sobre o assunto e ter acesso a esses indicadores, confira o Consulta Aqui!
