Se antes eram os profissionais que disputavam uma vaga, hoje são as empresas que precisam se reinventar para atrair – e manter – os melhores talentos. Nesse novo cenário, será que ter a expressão “salário competitivo” na vaga é suficiente?
A resposta é não!
Com a taxa de desemprego no nível mais baixo da história, essa realidade mudou: afirmar que o salário é competitivo já não é suficiente — é preciso mostrar como ele é competitivo.
Para João Resch, Gerente Executivo de Remuneração da Carreira Muller, a chave está em aplicar a lógica de produto à remuneração. Em outras palavras: tratar o pacote de salários e benefícios como algo com público-alvo, posicionamento e proposta de valor bem definida. Vamos explicar melhor neste conteúdo!
Como usar a lógica de produto no pacote de remuneração?
Assim como marcas de carro, por exemplo, projetam modelos para perfis diferentes – quem busca economia, quem quer potência, quem não abre mão do conforto –, o pacote de remuneração também precisa ter um posicionamento claro. A pergunta que toda empresa deveria se fazer é: como vamos nos diferenciar?
“Quando falamos de salário, temos que pensar: em que ponto vamos nos destacar nesse mercado tão concorrido? Vamos apostar em salários acima da média? Em benefícios exclusivos? Em bônus, participação nos lucros ou oportunidades de crescimento reais? Cada um desses elementos pode ser o diferencial que atrai os profissionais certos”, explica João.
Basta observar as redes sociais. Não é raro hoje vermos comentários sobre os pacotes oferecidos pelas empresas: “aqui tem plano de carreira”, “lá o vale-alimentação passa de mil reais”, “naquela empresa há flexibilidade total de horário”. Em 2024, inclusive bombou a trend do CLT Premium que ia bem nessa linha. Os “detalhes” que antes pareciam ser secundários viraram argumentos decisivos.
Com isso, oferecer um salário na mediana do mercado não é um problema — desde que o pacote total seja atrativo. O segredo está em montar uma proposta coerente com os interesses do seu público.
E dá para se diferenciar com orçamento limitado?
Obviamente, fica mais fácil oferecer os melhores pacotes de remuneração quando se tem um grande orçamento. Mas, e quando os recursos são limitados? É possível atrair e reter profissionais sem poder disputar salários altos?
Sim, é totalmente possível!
“Se a empresa consegue pagar salários no terceiro quartil do mercado, ótimo, ela já parte com vantagem. Mas muitas não têm esse fôlego e sequer chegam à mediana. Ainda assim, podem oferecer um diferencial — como um carro que, mesmo básico, se destaca pelo baixo consumo ou design moderno. Precisamos adotar essa mesma mentalidade na remuneração”, recomenda João.
Em outras palavras: toda empresa pode encontrar formas criativas de se diferenciar sem depender exclusivamente do salário. O segredo está em saber o que oferecer. Alguns exemplos:
- Horários flexíveis;
- Regime de trabalho remoto ou híbrido;
- Clima organizacional acolhedor;
- Oportunidades reais de crescimento;
- Programas de desenvolvimento e formação;
- Participação nos lucros ou stock options.
As startups, por exemplo, fazem isso muito bem: não disputam em salário, mas apostam no futuro — e envolvem o colaborador nesse projeto.
“Uma startup não consegue pagar o mesmo que uma grande empresa tradicional em um cargo executivo. O que ela faz? Oferece stock options, que podem se valorizar bastante se o negócio prosperar. O colaborador entra ganhando menos, mas aposta no futuro da empresa — e essa aposta pode se transformar em grande crescimento pessoal e financeiro. É uma escolha baseada em confiança no projeto, e isso pode ser um grande diferencial . Aqui na Carreira Muller, por exemplo, o trabalho remoto e o horário flexível são um grande atrativo. Tem muita gente que adora estar aqui justamente por essa liberdade”, explica João.
Conheça seu público — e fale com ele do jeito certo!
Mesmo com uma boa estratégia, muitas empresas falham em um ponto importante: comunicação.
“A empresa não precisa começar revelando salários, mas pode dar um passo de cada vez. É essencial que, ao menos internamente, a estratégia salarial seja conhecida e bem comunicada”, destaca o Gerente Executivo de Remuneração.
Voltando à analogia com carros: não adianta vender um modelo econômico para quem busca potência. O engenheiro, o designer e o vendedor precisam saber para quem estão desenvolvendo o produto. Com remuneração, é a mesma lógica: todos os envolvidos — RH, gestores, lideranças — precisam estar alinhados sobre quem é o público-alvo.
Caso contrário, a empresa corre o risco de atrair o candidato errado.
“Há empresas com ótimos benefícios estruturados, mas que não pensam no público que desejam atingir. Às vezes, contratam alguém que está começando a carreira e ainda não valoriza um plano de saúde premium, porque o foco da pessoa está no salário fixo. Ela pode até aceitar a vaga por necessidade, mas dificilmente vai permanecer e construir uma trajetória. É como vender um carro econômico para quem quer potência: não funciona”, diz João.
Outro erro comum está no recrutamento: às vezes o gestor quer contratar alguém que já conhece de outra empresa, sem perceber que esse perfil não tem nada a ver com o público que a empresa está mirando. Por isso é tão importante definir o posicionamento do pacote de remuneração e garantir que todos estejam na mesma página.
Transforme sua remuneração em um produto desejado
Tratar a remuneração como produto exige mudança de mentalidade. É pensar além do valor fixo no contracheque. É entender:
- Quem sua empresa quer atrair
- Quais diferenciais ela pode oferecer
- Como comunicar isso com clareza e coerência
Você não precisa ter o maior orçamento. Precisa ter uma boa estratégia – e não somente dizer que “o salário é competitivo”.
Se você gostou do tema e quer se aprofundar mais, assista ao 117º episódio do ConsultAqui. E, se tiver dúvidas sobre como implementar uma estratégia de remuneração mais inteligente na sua empresa, fale com a gente!
