Em um ano marcado pela alta taxa de turnover, organizações que seguiram na contramão se sobressaíram. Principalmente quando o recorte é a área de Tecnologia da Informação (TI), setor que apresenta alta rotatividade por causa da mão de obra qualificada — que dá poder de negociação.
Esse é o caso da Foregon, empresa de Presidente Prudente, no interior do Estado de São Paulo, que se posiciona como um dos maiores marketplaces de produtos e serviços financeiros do País. Fundada em 2000, a Foregon viu seu time quase dobrar de tamanho em 2021 e fechou o ano com zero taxa de turnover.
O que nem de longe representa estagnação: a fintech reconheceu 72% da sua equipe, seja por promoções ou movimentações de performance dentro de um mesmo cargo. É um case de sucesso que nos leva a perguntar quais estratégias o setor de RH tem adotado para atrair e reter talentos.
Reter, não. MANTER talentos.
É assim que prefere classificar a head de talentos Janaina Vicari Peroto, que está há mais de 3 anos na Foregon e credita os bons resultados da fintech a iniciativas e cuidados durante toda a jornada do colaborador na empresa.
O employee experience acontece em todos os processos: onboarding, ongoing e reward. Na 84ª edição do Quinto Dia Útil, o podcast da Carreira Muller, Janaina fala um pouco mais sobre a jornada do colaborador na Foregon e descreve em detalhes como se dá o processo de onboading, que é faseado em 3 etapas.
1ª etapa: pré-onboarding
Começa quando o setor de RH fecha a contratação e o novo colaborador passa a receber algumas informações sobre a Foregon. O primeiro conteúdo vem em formato de vídeo, pelo qual o profissional faz um tour na empresa e assiste a depoimentos.
A família do colaborador é convidada a assistir o vídeo junto com ele, cujo intuito é gerar proximidade e a sensação de pertencimento ao time. Em algum momento o profissional também recebe o kit de onboarding em sua casa que, no caso da Foregon, não tem nada perecível e foi criado de acordo com o DNA da empresa: um case para notebook, um porta-cartão, entre outros itens.
Na sequência, são disparados 4 e-mails em parceria com a Eva Onboarding, uma HR Tech fundada em 2019. Em cada um deles, o novo colaborador recebe informações básicas e culturais da Foregon e interage por meio de formulários.
Com isso, a empresa obtém informações relacionadas à vida familiar do novo colaborador, estilo musical, gastronômico… “Os pequenos detalhes fazem a diferença. O que é detalhe em um dia, pode ser cultura no outro, fazer parte do mindset da organização”, diz Janaina.
Em um desses e-mails, o novo colaborador é desafiado a fazer um Pecha Kucha.
Pecha Kucha é, basicamente, uma metodologia na qual são apresentados 20 slides de 20 segundos cada.
2ª etapa: onboarding
Começa no primeiro dia do colaborador na empresa, com a reunião de onboarding na qual todos são convidados a participar. Nela, o líder dá as boas-vindas, faz uma explicação geral sobre a empresa, sobre o cargo que a pessoa vai ocupar e traz números recentes estratégicos do negócio.
Na sequência, tem início a apresentação do Pecha Kucha. O método é o primeiro quebra-gelo do colaborador na empresa. Ao mesmo tempo em que traz nostalgia e autoconhecimento para quem faz, também engaja todo o time: as pessoas interagem pelo chat e criam afinidades.
Após a reunião, o novo colaborador tem uma agenda para consumir conteúdos que abordam as áreas, as lideranças e todos os processos da Foregon. São vídeos e textos customizados, já gravados, e disponibilizados pela plataforma da Eva Onboarding. “Com isso, estamos preparados para escalar”, diz Janaina.
No entanto, esse material também passa por constante atualização, seja para incluir novas políticas ou processos ou para estar aderente às necessidades que surgem durante os próprios processos de onboarding.
A plataforma aglutina informações de estande, ou seja, que todos precisam ter acesso. Em paralelo, há conversas individuais com alguns profissionais da empresa, seja a liderança ou alguém que terá interface maior com o profissional que está chegando ao time.
Durante todo o processo de onboarding, que dura em média 15 dias, o novo colaborador é desafiado a fazer uma análise SWOT.
Análise SWOT é uma metodologia empregada pelas empresas para identificar as necessidades de melhorias.
Na Foregon, a análise SWOT é separada em “amei”, “me inspirei”, “que tal descomplicar” e “vixi, vai dar ruim”. “Estimulamos que o profissional traga seu olhar como talento, sobre como foi o employee experience e fazemos com que ele experimente realmente o nosso fluxo como se fosse um usuário, para ter uma visão de produto. Esse feedback é muito importante”, conta Janaina.
3ª etapa: ramp-up do onboarding
É feito um acompanhamento mensal, de até 180 dias, para analisar as hard e soft skills. São questionários sobre experiência, responsabilidades, atividades e desempenho a serem respondidos a cada 30, 60, 90, 120, 150 e 180 dias – tanto pela liderança quanto pelos liderados.
É uma metodologia que contribui para o RH entender se está sendo transparente no seu processo e para validar a cultura da empresa que, no caso da Foregon, se mantém sob 3 pilares:
- Aprender;
- Confiar;
- Surpreender.
São esses 3 pilares que inclusive nortearam a recém-criação de um manifesto para mostrar os valores da empresa, o que eles são hoje em dia e o que realmente querem ser.
O ramp-up do onboarding faz a intersecção com o ongoing, quando começam os processos de rotina de gestão de pessoas: definição de OKRs, plotagem, avaliação 9 Box, alinhamento one-on-one, pesquisas, escutas.
Janaina também fala sobre eles no Quinto Dia Útil e apresenta o seu próprio Pecha Kucha. Vale muito a pena ver e se inspirar no processo de uma empresa que só somou resultados positivos em 2021!
