Daniel, analista de RH, tem uma tarefa difícil em mãos. Na empresa, dois funcionários em nível júnior têm se destacado bastante no setor de marketing e, por conta do rendimento excepcional e do crescimento dentro do cargo, eles estão aptos a uma promoção. Porém, só há uma vaga de analista em nível pleno na companhia e a missão de Daniel é escolher, juntamente com os gestores, quem será promovido.
Você já passou por uma situação como essa? Sabe como fazer a melhor escolha?
Esse dilema, que acontece com frequência dentro do RH, tem um nome técnico: job limit, ou “limite de vaga”. Pode ser que, em dado momento, você tenha dois, três, quatro profissionais com bom desempenho e que estejam prontos para serem promovidos, mas nem sempre o quadro de vagas da empresa vai acompanhar esse ritmo. Essa é a definição para o job limit.
Administrar essa margem é importante, para se aprender a lidar com a perda de talentos.
Repensando o job limit
Esse assunto precisa ser alinhado dentro do RH, principalmente, porque a limitação de vagas também é algo a ser questionado. Se uma empresa concentra um grande volume de mão de obra talentosa, a estrutura de trilhas de carreiras e os avanços dos steps salariais também devem acompanhar essa predisposição. Em casos como esse, mover todos os colaboradores notáveis para as faixas de alto desempenho não é a solução.
Faixa de alto desempenho é sinônimo de capacidade de avaliação. Definir quem avança e quem fica não pode ser uma escolha ao acaso e não pode depender também de fatores pessoais. Os procedimentos técnicos de uma empresa protegem, não somente a gestão, mas principalmente a equipe.
Pense estrategicamente
Algumas decisões táticas podem ser tomadas pelo RH, para que a situação seja bem conduzida, sem atropelar a estratégia de evolução de carreira e mantendo a saúde do clima organizacional.
A empresa de Daniel precisa promover um dos dois profissionais, isso é fato. Porém, entender que o colaborador que não será promovido também pode ser recompensado além do 100% em sua faixa, pode ajudar na tomada de decisão. Ou seja, uma opção seria administrar o salário do analista júnior de acordo com seu desempenho:
O lump sum é outro recurso possível nessas situações – mesmo quando a promoção não acontece, a empresa pode reconhecer o colaborador sem inseri-lo, necessariamente, na faixa de alto desempenho, mantendo-o no mesmo nível. Dessa forma, é possível medir, por mais um período, a continuidade das entregas do profissional. O lump sum é um dos componentes da remuneração variável e só deve ser usado como reconhecimento para performances acima da média.
Quando o assunto é a promoção e avaliação do desempenho de profissionais, o RH precisa ter em mente que há muitas alternativas para remunerar e reconhecer os colaboradores de forma estratégica e saudável.
Voltando ao dilema de Daniel, é importante que ele e toda a gestão entendam que temas como esses não giram somente em torno do dinheiro. O reconhecimento, a motivação e o sentido também devem ser trabalhados e bem comunicados à equipe, para que o job limit não seja um impasse, mas sim, uma oportunidade de gestão!
