Sim! Somando-se a ideia de que os Business Partners precisam “entender de tudo um pouco”, é de suma importância que as equipes de BPs, em cada área de atuação, sejam mistas em conhecimento, como uma composição mesclada e multidisciplinar das especialidades do RH. Ou seja, porta-vozes entendedores do assunto, capazes de unir o viés técnico do negócio com o panorama organizacional.
Essa preocupação surge, justamente, devido ao ajuste do foco da atuação do Business Partner para a gestão do capital humano.
Numa empresa de grande porte, o RH corporativo precisa estar presente nas diversas áreas de negócios e, assim, atender demandas específicas. Fisicamente, isso é praticamente impossível. Por isso, os Business Partners são eleitos para essa atividade, assumindo uma parceria estratégica. Recentemente, as atividades deste grupo se voltam também para temas ligados ao impacto das pessoas dentro da empresa.
Discussões como essa pertencem à evolução do modelo tradicional de recursos humanos, o RH 3.0. Segundo Mike Barriere, sócio da consultoria empresarial norte-americana McKinsey, desde as alterações propostas pelo RH2.0, o BP só vem ganhando relevância na parceria do negócio.
Em entrevistas ao portal da Revista Exame, Barriere explica:
“O RH 3.0 significa a evolução do departamento a um nível que, com a ajuda da tecnologia, de ferramentas e de sistemas de people analytics, permite fazer muito mais na gestão de empregados. O business partner transforma-se num conselheiro de talentos, trabalhando junto com os líderes de negócios […]. É preparar o funcionário não só para hoje, mas também para o futuro. É deixar a área de recursos humanos muito mais ágil”.
Por conta dessa multidisciplinaridade, é fundamental que o BP perceba que a remuneração também é uma oportunidade de olhar com atenção para a gestão de pessoas, seja na identificação de talentos e trajetórias de carreiras ou na utilização dos salários como forma de reconhecer e motivar equipes.
Diante desse novo cenário, é de suma importância que o BP assuma um certo “senso de dono”, aprimorando seu perfil analítico para representar as áreas em diversas frentes – isso engloba o caráter generalista e, principalmente, a percepção mais específica de todas as possibilidades dentro do RH, da contratação de pessoas à gestão de um plano de cargos.
Uma janela ou um espelho?
Todos os líderes, colaboradores, e até os candidatos em um processo seletivo, são clientes do RH nos mais variados momentos de suas jornadas. Provavelmente disso você já saiba, mas como o sucesso desta área está diretamente relacionado ao crescimento dos negócios e ao desenvolvimento das pessoas, essa visão precisa ser 360º, saindo até das “paredes” da empresa. Por isso, muito se fala sobre Customer Centricity em RH (ou RH centrado no cliente).
Em seu livro “HR from the Outside In: Six Competencies for the Future of Human Resources”, Dave Ulrich e seu co-autores descrevem como seria um RH centrado no cliente, ou seja, um RH que passa de ESPELHO para JANELA:
O antigo ‘RH espelho’ reflete as estratégias de negócios que o RH precisa incorporar em suas práticas. Em sua nova fase, o olhar precisa ser de fora para dentro, como em uma janela em que o RH olha para o mundo externo dos clientes e dos investidores para transformar suas ações. (Dave Ulrich, Jon Younger, Wayne Brockbank, Mike Ulrich.)
Ok, mas como? Com o Business Partner!
Os profissionais Business Partner são essas janelas (para fora e para dentro da organização). Eles conectam os subsistemas do RH, que muitas vezes, ficam num escritório corporativo fisicamente distante das demais operações, com as lideranças, a sociedade, os clientes, os colaboradores, os times de vendas, com os stakeholders…
Pensando na Remuneração como um assunto estratégico para incentivo de pessoas e de resultados, essa “visão da janela” é ainda mais importante. O time de remuneração precisa desse olhar!
Um bom exemplo sobre como os Business Partners podem ser “janela” é no intermédio entre a equipe de Remuneração e a liderança.
Nós acreditamos que uma das funções dos BPs é munir os líderes com informações e recursos para que eles possam desenvolver os negócios “na ponta”, com as pessoas – traduzindo para eles aquilo que, muitas vezes, é definido em reuniões estratégicas e direcionamento de negócios.
Da mesma forma que os Business Partners trazem para as pautas estratégicas aquilo que eles veem e conhecem “da ponta”.
Essa via de mão dupla ajuda o time de Remuneração a criar e calibrar as políticas de gestão e reconhecimento de pessoas, enquanto ajuda também os líderes na prática.
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