Equiparação salarial: como resguardar sua empresa
São 922 os artigos da Consolidação das Leis do Trabalho, a famosa CLT. Para aqueles que trabalham com a gestão de Remuneração, toda e qualquer alteração nestes dispositivos impacta diretamente no seu dia a dia. É por isso que, de 2017 para cá, quando foi instituída a Reforma Trabalhista e houve atualizações no documento, surgiram muitas dúvidas.
Uma das mais recorrentes está relacionada ao artigo 461, que dispõe sobre equiparação salarial, direito que visa eliminar discriminações no ambiente de trabalho, fazendo com que todos sejam tratados de forma justa, digna e igualitária. Por exemplo:
“Se eu tenho um operador que passou a ganhar R$ 1500,00 após o acordo coletivo e contrato outro operador por R$ 1200,00, que é o correspondente à minha tabela salarial, isso não gera equiparação salarial”?
É, de fato, uma pergunta bastante pertinente. Para ajudar a responder essa e outras questões, convidamos o advogado, doutor e mestre em Direito do Trabalho Dr. Reinaldo Fernandes para participar da 22ª edição do ConsultAqui. Trazemos os principais insights para esse conteúdo.
Como se proteger da nova equiparação salarial
Dr. Reinaldo Fernandes responde à pergunta da nossa introdução com duas orientações. A primeira, mais comum e também mais recomendada, é fazer um Plano de Cargos e Salários. Com ele, a empresa demonstra para o colaborador onde ele está, qual o futuro dele na organização e quais requisitos e habilidades ele precisa apresentar para avançar nessa caminhada.
A segunda é o próprio acordo coletivo permitir a concessão de vantagem salarial a colaboradores que ocupem o mesmo posto, mas que apresentem algumas variações em suas atividades. Há ainda outras opções que a lei permite. O mais importante é analisar cada uma com cuidado para que não se criem armadilhas para a empresa.
Preciso registrar o Plano de Cargos e Salários?
Antes da Reforma Trabalhista, as empresas que contassem com um Plano de Cargos e Salário não estavam sujeitas a problemas de equiparação salarial. Mas, para que o documento fosse válido, ele precisava ser homologado pelo Ministério do Trabalho. E isso só ocorreria se o plano contemplasse a regra da promoção por antiguidade e por merecimento.
Em outras palavras: a empresa tinha que demonstrar que a ascensão na carreira só aconteceria por merecimento e antiguidade, de forma alternada. A pessoa subiria do posto A ao B por antiguidade, depois do B ao C por merecimento, e assim por diante.
Como os Planos de Cargos e Salários mais modernos já não contemplam essa promoção por antiguidade, a Reforma Trabalhista acabou retirando do artigo 461 a homologação do plano no Ministério do Trabalho.
Então, hoje as empresas não têm obrigatoriedade de registrar seus Planos de Cargos e Salários, tampouco fazer promoções por antiguidade e merecimento alternadamente. Isso facilitou às organizações poderem resolver suas questões quanto à equiparação salarial. Mas cabe um ponto de atenção: o Plano de Cargos e Salários precisa estar sendo cumprido em sua totalidade.
Ok. Mas como eu comprovo isso?
Vamos supor que um colaborador é contratado para a função de Operador Jr. Para ser promovido a Operador Pleno, ele precisa realizar alguns treinamentos, evoluir em algumas habilidades e ter ficado há pelo menos 6 meses na posição anterior. É isso o que consta no Plano de Cargos e Salários e é isso o que realmente acontece na prática.
Para o Direito do Trabalho, vigora a ideia de primazia da realidade. Ou seja, é necessário provar que o plano existe, que ele funciona e que é coerente. No Direito do Trabalho não importa o que está escrito, mas sim o que acontece de fato.
Resumidamente, perante um juiz é preciso mostrar que, na empresa, todos que ocupam a posição de Operador Pleno têm que ter cumprido com todos os requisitos descritos no Plano de Cargos e Salários. Parece simples, mas esse é o desafio para as empresas!
Trabalho conjunto entre RH e Jurídico
Há 80 anos, a única preocupação da CLT estava em proteger os trabalhadores de abusos corporativos. Afinal, muitas organizações acabavam atribuindo mais funções aos seus colaboradores, sem oferecer a remuneração adequada. Agora, com a Reforma Trabalhista, as empresas têm mais liberdade quanto à redação de um Plano de Cargos e Salários que converse com sua estrutura.
Para montar o plano mais adequado à empresa – e, principalmente, colocá-lo na prática –, o ideal é que a área de Recursos Humanos e Remuneração trabalhe em conjunto com o Jurídico. Dr. Reinado Fernandes é categórico: “aplique o Plano de Cargos e Salários, seja fiel a ele. Mantê-lo na gaveta não funciona!”.
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