A gestão de pessoas é uma área fundamental para o desenvolvimento do negócio, afinal, é ela quem administra o principal ativo de uma empresa: o capital humano. Os profissionais desse setor são os responsáveis por desenvolver os colaboradores e possibilitar um clima organizacional agradável e benéfico para o desempenho positivo de toda a equipe. Mas, para que isso se construa, são necessários alguns processos e ferramentas. Um deles é o Plano de Cargos e Salários.
Esse recurso é quase indispensável em meio à definição dos cargos da empresa, bem como suas características e a remuneração. Se o plano estiver bem estruturado, é possível não só manter o quadro de colaboradores mais organizado, como também oferecer remunerações compatíveis com o mercado e elencar os critérios para o desenvolvimento profissional de cada indivíduo.
Nesse conteúdo, vamos trazer 3 pontos importantes sobre o Plano de Cargos e Salários e mostrar porque você deve considerá-lo como um grande aliado na gestão.
Plano de Cargos e Salário: diferenciações e convencimento
1.Plano de Cargos e Salários NÃO é plano de carreira
Eles são elementos completamente diferentes. O plano de carreira é totalmente individual e de responsabilidade do profissional. Não é a empresa que traça os objetivos de cada membro da sua equipe, ainda que ela possa oferecer uma trilha de carreira. Ou seja, se o colaborador tem como propósito ter um cargo executivo, uma boa companhia apresentará a ele os possíveis caminhos que ele precisa trilhar para chegar lá.
No entanto, podemos dizer que isso representa uns 10% do que é o plano de carreira. Os outros 90% estão relacionados ao comprometimento do profissional com seu próprio desenvolvimento. Em resumo: o plano de carreira é toda a bagagem pessoal que o indivíduo busca para alcançar suas metas de vida.
Já um Plano de Cargos e Salários é de ordem organizacional. É uma estrutura criada para que a empresa seja mais competitiva no mercado e consiga garantir seus custos equilibrados. Além disso, serve para orientar gestores e colaboradores.
2.Há diferentes metodologias para construir um Plano de Cargos e Salários
As que têm maior evidência atualmente no mercado são a Metodologia por Pontuação e a Classificação pelo Mercado (o Market-Pricing). A primeira, idealizada na década de 40 e que tem como premissa começar um Plano de Cargos e Salários pela descrição de funções, foi bastante utilizada quando o mercado não tinha referências de comparação.
Agora, o mercado é quem dita as regras e acaba influenciando os negócios. Como a Carreira Muller entende que é preciso uma visão “de fora para dentro” para alinhar o que o mercado precisa com o que as pessoas querem, trabalhamos com a Metodologia SalaryMark®. É o formato mais conectado com a realidade e com o mundo volátil que encaramos todos os dias.
Diferentemente da Metodologia por Pontuação, o SalaryMark® não começa pela descrição de cargos. O primeiro passo é a Arquitetura de Cargos, que gera as trilhas e prepara o terreno para que, depois, seja feita a descrição. O coração desse método está justamente nesta etapa, quando cada cargo possui um código único composto pela área de atuação e conhecimento específico para execução das atividades. Essa codificação depende daquilo que altera a dinâmica no mercado e é designada por meio de pesquisas com gestores de áreas.
Não há uma coleta de atividades, mas sim um consenso sobre como é a trilha desse profissional, como está o mercado e como esse cargo interage com o negócio. É um design organizacional que permite uma visão tática. Depois, há ainda uma etapa intermediária: a estratégia de Remuneração.
Nesse momento, são utilizadas as pesquisas de remuneração total para construir a estratégia salarial da empresa. Os cargos definidos na arquitetura ganham seus respectivos grades e, só depois, é que vamos para a descrição.
Quer saber como a Carreira Muller trabalha com o SalaryMark®? Confira o episódio completo da 13ª edição do ConsultAqui!
3.Como convencer a empresa a contratar um Plano de Cargos e Salários
O primeiro passo é trabalhar com a realidade dos fatos e estar atento ao que acontece no negócio. Essa é a base necessária para argumentar com o corpo diretivo sobre a importância de se contar com esse investimento. Com isso em mente, é preciso mapear o problema que você quer tratar. Ou seja, identificar e apresentar o obstáculo que você está tentando resolver com a contratação de um Plano de Cargos e Salário. Essa análise pode ser feita com base em:
- Gestão
Aquilo que efetivamente impacta na rotina de um profissional de Remuneração. Por exemplo, todos os fatores que envolvem uma promoção ou atração (o como, o quando e os valores). Considere essas perguntas: “qual é o impacto no dia a dia dos profissionais de RH e gestores?” “Como um plano pode colaborar com uma previsão de orçamento e méritos ao longo do ano?” - Pessoas
Por identificar o descontentamento da equipe em relação à forma como os cargos e salários são administrados – ou se houver ausência de uma trilha e estruturação. São perguntas pertinentes: “qual é a percepção do colaborador sobre sua remuneração?” “quais critérios são utilizados para pagarmos o que pagamos a cada um?” - Negócios
Aqui é importante considerar tudo aquilo que vai trazer vantagem e diferenciação para o negócio. Por exemplo: “qual o impacto que esse investimento fará na receita do negócio?” “Você sabe quem está estourado na faixa?” “Tem consciência de quanto cada profissional está custando em determinado período de tempo?”
Esses são os três eixos que chamam a atenção dos executivos e ajudam a estruturar uma apresentação para negociação do investimento.
Quer se aprofundar nas diferenças entre Metodologia por Pontuação e Market-Pricing? Acesse mais um conteúdo do nosso blog! Quer aplicar a SalaryMark® na sua empresa? Fale com nossos consultores!
