Equidade de pagamento – ou pay equity, em inglês – se refere ao princípio de remunerar as pessoas de forma justa e igualitária. Deveria ser algo rotineiro e habitual em todas as empresas, mas a verdade é que as discrepâncias salariais ainda são vieses enraizados nas sociedades – e não somente no Brasil.
A boa notícia é que esse cenário está mudando. Em alguns países da Europa, por exemplo, organizações que distinguem pagamentos entre homens e mulheres em mais de 5% já estão sujeitas a multas. Em outras nações, o poder público vem redirecionando as políticas das empresas e o tema ganhando cada vez mais tração.
Esse assunto foi palco no maior evento de Remuneração do mundo, o Total Rewards’23. Sem “remunerês”, o Coordenador de Remuneração da Carreira Muller Felipe Cruz trouxe para o Brasil as discussões que aconteceram nos EUA sobre equidade salarial, respondendo às principais dúvidas.
Quais são os princípios da equidade de pagamento?
A equidade salarial busca eliminar discriminações salariais injustificadas. Como a disparidade salarial entre homens e mulheres é uma questão importante, o mais comum é associarmos o conceito à equidade de gênero.
No entanto, a equidade de pagamento não se limita apenas à diferença salarial entre homens e mulheres. A busca por igualdade salarial e tratamento justo se estende a todas as pessoas, independentemente de gênero, raça, idade, etnia, orientação sexual, deficiência, crença, entre outras características e preceitos.
Além disso, ainda que o termo seja equidade de pagamento (ou igualdade salarial), o conceito aborda a questão da disparidade salarial em um sentido muito mais amplo.
Equidade de pagamento não é apenas equidade de salário. É equidade de oportunidades.
Imagina uma empresa que pratica salários iguais para pessoas do mesmo nível e com as mesmas atribuições, mas possui muito mais diretores e gerentes homens na empresa que mulheres. Garantir um pagamento igualitário para a base e não ter executivos com as mesmas oportunidades NÃO é ter equidade salarial. A mesma premissa se estende a questões de raça, etnia, orientação sexual, etc.
“Não adianta a empresa ter somente diversidade. É preciso ter igualdade”, diz Felipe.
A equidade de pagamento também abrange benefícios e políticas da empresa. Vamos deixar algumas reflexões:
- O plano de saúde da sua empresa cobre todos os colaboradores dispersos pelo País de maneira igualitária – ou privilegia algumas regiões?
- As políticas de remuneração atendem a todos os colaboradores, são justas para todos eles e trazem as mesmas oportunidades?
- As práticas de bem-estar da empresa olham para a individualidade de cada colaborador?
- Ao abrir uma promoção para o nível executivo, há requisitos que excluem determinados grupos?
Há vieses enraizados na sociedade, o que faz com que algumas empresas não tenham a percepção de cenários de discrepância. Por isso, recomendamos olhar atento para entender se as oportunidades são realmente as mesmas para todos.
Como saber se todos têm as mesmas oportunidades na minha empresa?
Antes de tudo, não se pode estabelecer se a empresa possui ou não boas práticas de inclusão na base do “achismo”. É preciso mapear – e a única maneira de se fazer isso é com dados.
Isso significa que as organizações precisam ter características de todos os colaboradores mapeadas, a fim de identificar como as políticas estão sendo aplicadas. Listamos alguns pontos.
- Qual a proporção entre homens e mulheres nos cargos de gestão?
- Há diversidade de raça, crença, orientação sexual (entre outros aspectos) nos cargos de gestão?
- Como o programa de mérito foi distribuído?
- Houve maior aumento salarial no último ano para pessoas brancas ou homens?
Os dados são fundamentais para a equidade salarial. Tanto para leitura e diagnóstico do problema quanto para a busca de possíveis soluções. Sem o mapeamento, as empresas acabam presas em vieses e “achismos”, sem saber ao certo se há equidade e justiça.
Vale lembrar ainda que esse mapeamento deve acontecer não apenas na empresa como um todo, mas em cada área e considerando o comportamento das lideranças. Quanto mais minuciosos forem os dados, maior é a chance de entender de fato qual é a raiz do problema para encontrar a solução. A tecnologia é grande aliada para contribuir com a equidade dentro das organizações.
Como a tecnologia pode ajudar a eliminar vieses em Remuneração
Felipe lembra que uma das apresentações mais interessantes do Total Rewards’23 foi a da brasileira Lilian Kazama, que é Diretora de Remuneração e Mobilidade do iFood – inclusive, vale a pena assistir à participação da Lilian Kazama no Quinto Dia Útil, clicando aqui.
O tema chamou a atenção dos presentes por ser algo disruptivo e abordar um desafio comum a todas as empresas: “como conseguir combater o viés nas pessoas?”. O iFood desenvolveu um algoritmo capaz de mapear, entre fatores já estabelecidos, quanto de mérito cada pessoa deveria receber. Assim, ajuda a minimizar os vieses dos gestores em Remuneração.
Todas as pessoas carregam vieses, até mesmo as que não se sentem enviesadas, por causa de crenças e histórias que se perpetuam pela sociedade. Então a tecnologia ajuda a direcionar algumas questões que, muitas vezes, estão imperceptíveis ao olhar humano.
O algoritmo possibilita distribuir benefícios e equalizar salários com maior senso de justiça, baseado em fatores objetivos e previamente estabelecidos que não distinguem pessoas e que considerem a performance de cada colaborador.
Só que o trabalho não para aí. Vale reforçar a importância das pessoas sempre validarem os resultados, fazendo um comparativo do “antes” e “depois” do algoritmo e buscando novos vieses que possam ter surgido. As informações têm que estar em constante atualização e revisão.
Conclusão
A tecnologia é o melhor caminho para eliminar a questão dos vieses em Remuneração nas empresas. Primeiro, porque o mapeamento dos dados ajuda a fazer uma leitura bem aprofundada e específica de como a equidade, a diversidade e a inclusão estão sendo trabalhadas na empresa.
Segundo, porque os algoritmos conseguem de fato minimizar esses vieses. Acreditamos que, se forem aprimorados periodicamente, chegará o dia em que estarão qualificados para eliminar totalmente o viés dos gestores.
Essa é uma mudança que certamente impacta em maior engajamento da equipe e também contribui para a atração de talentos. Se a regra do jogo está clara para todos, há percepção do senso de justiça. Além disso, o mercado está caminhando cada vez mais para boas práticas de diversidade e inclusão.
Convidamos você a assistir o episódio do Quinto Dia Útil com Jorge Barros, que é Diretor da Fator Diversidade, para entender o que falta para muitas empresas que têm uma estratégia robusta e consistente em diversidade e inclusão. Clique aqui!
E deixamos a pergunta: como está a maturidade da sua empresa em questões como diversidade, inclusão e equidade de pagamento?
