Uma matéria publicada no site da Revista Melhor Gestão de Pessoas abordou a relação entre o sucesso de um programa de liderança de uma empresa e a necessidade dela estimular em seus colaboradores uma mudança de modelo de pensamento. O conteúdo sugere que companhias que estimulam seus profissionais a viverem experiências diferentes, que incentivam sua procura por conhecimento e abrem espaço para que eles incorporem suas vivências profissionais e pessoais ao negócio são extremamente benéficas para o funcionário, que irá se desenvolver, se sentir mais motivado e entender sua importância para a empresa. A companhia também ganha com o aumento de produtividade, com a diminuição de turnover e com o engajamento do profissional, que automaticamente tem mais a acrescentar ao negócio.
Nesse sentido, ficam claros os benefícios de uma postura mais aberta da empresa, que pede uma participação ativa de suas equipes – e isso independentemente do nível hierárquico do colaborador. Mas, por tratar-se de uma mudança de paradigma, colocar isso em prática é um verdadeiro desafio para o RH. Então como ele deve conduzir esse processo de incorporação da vivência do profissional à companhia?
Para isso se concretizar é necessário que o funcionário entenda que há espaço e, mais do que isso, há uma expectativa para que ele agregue conhecimento à empresa na qual ele está. E o RH deve fazer esse intermédio, incentivando os colaboradores a serem participativos, a perceberem como ideias de melhorias, inovações e experiências compartilhadas com o local em que trabalham, por mais simples que sejam, podem ser absorvidas em processos que trarão benefícios para todos. A partir do momento que o funcionário entende isso, ele se percebe como alguém que é valorizado pela empresa e, com mais naturalidade e empenho, se dedicará a iniciativas inovadoras.
Já do lado da companhia, é preciso que haja um alinhamento entre a expectativa do colaborador e a receptividade da empresa por essas novas ideias que vão surgir. A gestão da cultura da organização deve estar conectada às sugestões de mudanças e melhorias que serão decorrentes desse incentivo dado aos funcionários, sejam eles líderes ou não. Em outras palavras, é necessário que a estratégia da organização seja reavaliada para que esteja mais flexível quanto a processos, procedimentos e métodos, e que possa avaliar como positiva essa visão empreendedora de seus profissionais. E é papel do RH ser o protagonista nesse cenário de transformação de pensamento.
A mudança na prática
Um bom exemplo desse processo de transformação aconteceu na Apdata do Brasil, empresa de tecnologia e softwares, que há 10 anos passou por esse desafio e hoje colhe os bons frutos da mudança. Luiza Nizoli, presidente da empresa, explica que foi por conta de alguns colaboradores que mantinham um padrão robotizado de pensamento, com atitudes repetitivas e que não traziam resultados positivos para a companhia que eles optaram por uma mudança dessa postura que inibia a criatividade e liberdade dos colaboradores.
O primeiro passo foi fazer uma dinâmica de cima para baixo para reeducá-los mentalmente e, com a ajuda de um coach, trabalharam o problema do ponto de vista emocional dos colaboradores, analisando como eles enxergavam o mundo e entendendo como eles poderiam colaborar muito mais com a empresa trazendo para dentro dela suas crenças e experiências.
Segundo Luiza, a dificuldade dos funcionários em abraçar a liberdade foi grande, mas se a empresa continuasse no mesmo molde de pensamento sistêmico, ela iria crescer, no entanto, não com todo o seu potencial. Depois de superadas as barreiras iniciais, os ganhos foram percebidos: a Adapta cresceu 60% em 2012 e o clima organizacional melhorou muito, com o surgimento de novos talentos e colaboradores muito mais motivados.
Carreira Muller | Construindo Sentidos
