Como administrar uma nova posição no Plano de Cargos e Salários?

“Eu fiz uma revitalização do meu Plano de Cargos e Salários com a Carreira Muller e agora preciso administrar ele na minha organização. Como faço para avaliar um cargo novo quando surge a necessidade de uma criação?”

Essa dúvida foi enviada pela Mariana Leopoldina à equipe da Carreira Muller. Em meio aos episódios que comemoram o primeiro ano do ConsultAqui, o Coordenador de Remuneração da Carreira Muller, Felipe Cruz, responde ao questionamento e aproveita para trazer outros pontos importantes referentes ao Plano de Cargos e Salários. 

Um deles é que um Plano de Cargos e Salários, assim como fez Mariana, realmente precisa ser revisto periodicamente. Ou seja, o trabalho não termina quando ele é implementado dentro das empresas. Pelo contrário: os gestores precisam acompanhar e verificar se está adequado com a prática e momento atual do negócio – e também com as posições que são necessárias na organização. 

Outro ponto importante, quando pensamos na criação de uma nova posição, é olhar para o equilíbrio interno e para a estrutura organizacional. E, aí, podemos considerar duas situações, sobre as quais falaremos a seguir.

Arquitetura organizacional: os caminhos na hora de criar um novo cargo

1º) Essa posição existe na estrutura

Se o cargo a ser criado já está mapeado no design organizacional, mas, por algum motivo, não tem um ocupante e precificação, o próximo passo é analisar o mercado. Isso significa identificar a referência salarial dessa posição em um rol de empresas selecionadas. Estamos falando das pesquisas salariais.  

2º) Essa posição NÃO existe na estrutura

No caso de não haver um cargo mapeado na arquitetura organizacional, é preciso entender como a posição será adaptada à estrutura. Para quem vai se reportar? Quais níveis serão disponibilizados para a área? Como será a trilha de carreira? Há muitos aspectos a serem considerados. Na sequência, também é preciso analisar o mercado com as pesquisas salariais. 

Isso significa que, quando a posição já existe na estrutura, a diferença está em encurtar alguns processos. Mas, em ambos os casos, avaliar como o mercado externo se comporta é fundamental. É aqui que entra a pesquisa salarial. Os gestores precisam ter outras referências salariais para entender quanto esse novo cargo custa no mercado. 

Vale lembrar que em um Plano de Cargos e Salários com a metodologia SalaryMark®, há mercados de referência diferentes para determinado nível (executivos, tático, administrativo/operacional, por exemplo). Então fica mais fácil identificar em qual rol de empresas o nível dessa posição se encaixa para fazer um comparativo mais preciso nas pesquisas salariais.

Depois de identificar a precificação da posição, a próxima etapa é sair do equilíbrio externo e voltar para o interno. No Plano de Cargos e Salários desenvolvido pela Carreira Muller, por exemplo, há a tabela salarial com grades já definidos. Cada um deles possui uma composição específica de cargos.

“Nossas tabelas têm 40, 60 grades ou mais. Isso significa que é um agrupamento bem específico, que dá possibilidade de ser bastante criterioso e conseguir de fato trabalhar com posições que tenham preços muito similares ao mercado”, explica Felipe.

Resumindo: como foi identificado o preço na pesquisa salarial, ao voltar para a tabela do Plano de Cargos e Salários é possível entender a qual grade essa nova posição pertence. Esse agrupamento preciso vai trazer toda a faixa salarial.  

A complexidade de criar novas posições no Plano de Cargos e Salários

Quando a criação é pontual, é possível apontar o grade com a faixa salarial e já começar a trabalhar com a posição naquela banda para o cargo. Agora, quando é preciso revisitar uma série de posições, o trabalho ganha mais complexidade. E é fundamental! 

As tabelas salariais não podem estar desconectadas do mercado: precisam ser revisitadas constantemente. E vale lembrar que em tabela salarial NÃO se aplica acordo coletivo, mas movimentação de mercado, já que a inflação ou deflação salarial não seguem necessariamente os mesmos índices dos acordos anuais.

Mesmo após aplicar a movimentação de mercado na tabela, é preciso entender como ficou o comportamento de cada posição, já que umas evoluem mais que as outras. O segmento de tecnologia, por exemplo, está crescendo exponencialmente. Isso pode exigir reavaliação do agrupamento para verificar se as posições ainda fazem sentido ou merecem um ajuste técnico para elevar o grade à referência mais agressiva.

“O trabalho de revisão é muito complexo: envolve tanto a evolução de mercado quanto a aplicação nas posições, que pode ser linear ou não. É necessário fazer a calibração dos grades, verificar se alguns cargos precisam de ajuste técnico ou se podem ser administrados pontualmente”, diz Felipe. 

Quando revisitar o Plano de Cargos e Salários?

A recomendação é que a revisão do Plano de Cargos e Salários seja feita anualmente para que a organização não fique defasada com relação ao mercado e nem corra o risco de perder profissionais. Em áreas mais críticas, recomendamos a revisão da tabela em períodos até mais curtos.

O que vai balizar essa decisão? A percepção que se tem dos colaboradores na prática. Como estão reagindo aos valores? Está conseguindo manter as pessoas? E trazer profissionais do mercado? A tabela precisa se manter atualizada para estar lincada tanto com o negócio quanto com o mercado. 

Toda essa revitalização faz com que o Plano de Cargos e Salários continue atrativo e competitivo com as melhores práticas do mercado.

A Carreira Muller tem consultores em Remuneração especialistas em fazer a revisão do Plano de Cargos e Salários, além de contribuir com a administração da tabela, em posições pontuais. Vale lembrar ainda da importância de manter sempre uma pesquisa como a ConsultaSalarial® em paralelo. Ela é a chave para atualizar qualquer informação que precise e a solução para que não fique distante do mercado. 

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