Quando o assunto é colaboradores desenquadrados na tabela salarial, sabemos que o desafio é grande — e vai além dos números! Como garantir que todos tenham seus crescimentos planejados e mapeados, mesmo estando fora de suas faixas salariais ou steps? Como alinhar expectativas sem comprometer a percepção de equidade, motivação e justiça entre os times?
Saiba que há caminhos possíveis! Conversamos com Vanessa Ferraz, Coordenadora de Remuneração da Carreira Muller, que destaca neste conteúdo como o uso de critérios bem definidos e ferramentas estratégicas (como a avaliação de desempenho) podem ajudar em uma melhor gestão dos salários.
Como lidar com colaboradores desenquadrados?
Ao estruturar um Plano de Cargos e Salários, o ponto de partida está na construção da tabela salarial. O próximo passo consiste em conectar os funcionários aos cargos da tabela, identificando quem está abaixo, acima ou dentro da faixa esperada.
Aqueles abaixo da faixa podem estar em risco de desmotivação e, no caso de talentos estratégicos, suscetíveis a propostas externas. Já os acima da faixa, embora menos críticos, podem demandar atenção para garantir a percepção de justiça dentro da organização.
Vanessa explica que o contexto é determinante para escolher a melhor abordagem:
Abaixo da faixa: isso pode ocorrer, por exemplo, com funcionários recém-promovidos, ainda em fase de adaptação ao cargo. Nesse caso, é importante acompanhar o desenvolvimento do colaborador e ajustar seu salário gradualmente.
Acima da faixa: situações como tempo de casa elevado ou ausência de oportunidades de promoção podem justificar colaboradores que ultrapassam o limite superior.
“Por exemplo, um Analista Sênior pode estar acima da faixa por falta de uma posição de Coordenador disponível. Nesse caso, é essencial reconhecer sua experiência e contribuição, mas também buscar formas não salariais de valorização, como projetos estratégicos ou treinamento”, destaca Vanessa.
Agora, e quando o colaborador está desenquadrado, fora dos steps?
Steps são os níveis intermediários dentro da faixa salarial. E acontece de o colaborador estar fora do step esperado — inclusive, é mais comum que estar fora da faixa. E está tudo bem: os steps devem ser vistos como uma referência e não como regras rígidas.
“Os steps ajudam o RH a entender o quão distante o funcionário está da mediana ou dos 100% da faixa, mas não precisam ser seguidos à risca. No entanto, em cargos operacionais, quando os problemas de equiparação salarial são mais comuns, é interessante praticar steps fixos, como progressões salariais de R$ 1.000 para R$ 1.300 e, depois, para R$ 1.500. Isso evita transtornos com diferenças de salários no mesmo cargo”, explica Vanessa.
Gerir colaboradores desenquadrados não é uma tarefa simples, mas com planejamento, transparência e critérios claros é possível evitar insatisfações e promover a equidade salarial. E aí estamos falando dos aumentos salariais, como méritos e promoções.
> Conheça aqui outros tipos de aumentos salariais.
Qual a melhor prática para méritos e promoções?
Para méritos e promoções, é indispensável ter critérios bem definidos. Vanessa destaca que avaliações de desempenho bem estruturadas são a ferramenta mais poderosa para evitar subjetividades.
“Aumentos salariais não devem ser automáticos, como a cada seis meses. É preciso que critérios como entregas, desenvolvimento e alinhamento ao cargo sejam considerados. Além disso, tudo isso deve estar previsto no orçamento da empresa”, diz a Coordenadora de Remuneração.
A transparência é outro elemento-chave. Para Vanessa, feedbacks regulares e uma boa comunicação com os colaboradores são fundamentais. Os gestores devem explicar os critérios e as expectativas para promoções e aumentos salariais.
E você, como administra sua tabela salarial? Se tiver alguma dúvida, assista ao 110º episódio do ConsultAqui e deixe nos comentários.
