Os 6 principais tipos de aumentos salariais

Quando se trata de carreira, poucas coisas são tão motivadoras quanto a perspectiva de um aumento salarial. E aí fica o desafio para o profissional de Remuneração e RH: construir uma estratégia eficiente, justa e competitiva, que mantenha a motivação dos colaboradores e seja sustentável para a organização. 

Como o primeiro passo está em entender os diferentes tipos de aumentos salariais, neste conteúdo vamos explorar os seis principais e como eles podem ser aplicados.

Os 6 principais tipos de aumentos salariais

  • Promoção

A promoção é quando há uma movimentação vertical. Ela ocorre quando um funcionário é promovido a um cargo superior, resultando em maior responsabilidade e, claro, em um salário mais alto. Por exemplo, um analista júnior que se torna um analista pleno vai experimentar um aumento salarial significativo ao ascender de cargo.

  • Mérito

É quando há uma movimentação horizontal: o funcionário permanece no mesmo cargo, mas avança no step. Esse aumento acontece quando o profissional tem uma boa avaliação de desempenho e é recompensado pelo seu trabalho e/ou por seus resultados.  

Por exemplo, um analista júnior que ainda não está pronto para se tornar analista pleno, mas teve um bom desempenho. Ele permanece na mesma função, porém com salário maior. Se a empresa tem uma tabela salarial com steps entre 80 e 120, o analista vai avançando de 80 para 90, de 90 para 100 e assim por diante.

Há organizações que têm essa estrutura já consolidada, por meio dos chamados ciclos de mérito. Vale reforçar que essa é uma progressão individual, ou seja, vai depender do desempenho de cada colaborador. 

  • Enquadramento

Diferentemente da promoção e do mérito, o enquadramento não está atrelado ao desempenho individual. É um ajuste salarial baseado na valorização do cargo no mercado

A empresa faz uma pesquisa, percebe que o valor de mercado de uma determinada função aumentou e ajusta, então, os salários dos funcionários que ocupam a cadeira de modo a atrair e engajar os talentos. É o movimento que aconteceu com os desenvolvedores e, mais recentemente, com o cargo de designer UX. 

  • Antiguidade

É um tipo de aumento automático, baseado no tempo de serviço do funcionário. Por exemplo, a cada ano de trabalho, o profissional recebe um aumento de 1%, independentemente de seu desempenho. 

Esse tipo de aumento é mais comum em empresas públicas. Ainda que algumas organizações privadas também tenham essa política nos seus acordos coletivos, os aumentos por antiguidade estão cada vez mais em desuso para que haja uma remuneração mais estratégica, que dê preferência ao desempenho das pessoas ao invés do tempo em que elas estão na empresa.

  • Negociação individual

Na negociação individual, o aumento salarial é resultado de um acordo entre o funcionário e seu gestor. Isso pode ocorrer devido a uma proposta de outra empresa ou simplesmente pelo funcionário demonstrar a necessidade de um aumento. Este tipo de negociação permite personalizar o aumento com base nas circunstâncias individuais.

  • Negociação coletiva

A negociação coletiva envolve acordos entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal, resultando em aumentos salariais para todos os funcionários de um setor ou da empresa. Estes aumentos geralmente são acordados em convenções coletivas e não dependem do desempenho individual dos funcionários.

Todas as empresas adotam esses tipos de aumentos salariais?

Não, nem todas as empresas adotam todos os seis tipos de aumentos salariais mencionados acima. Algumas organizações evitam o aumento por antiguidade e o enquadramento, preferindo estratégias mais baseadas em desempenho.  

Por outro lado, muitas empresas brasileiras ainda não possuem um Plano de Cargos e Salários, ficando sem uma política salarial que preveja ciclos de méritos. Nesses casos, o aumento salarial se pauta geralmente em promoções, negociações individuais e coletivas.

Também pode acontecer de a empresa, por política, não diferenciar os salários das pessoas que estão em um mesmo cargo. É o que chamamos de administração por paradigma: todos no mesmo cargo recebem o mesmo salário, independentemente do desempenho individual. Há a vantagem de mitigar riscos de processos trabalhistas por equiparação salarial, mas também traz como desvantagem a possibilidade de desmotivar os funcionários que buscam reconhecimento por seu desempenho. 

A alternativa: Lump Sum

Para empresas que optam pela administração por paradigma, uma alternativa para manter os funcionários motivados é o pagamento de prêmios em dinheiro, conhecidos como Lump Sum. Ao invés de aumentar o salário-base, a empresa oferece um bônus único em reconhecimento ao desempenho excepcional. 

É um método que possibilita à empresa recompensar os funcionários sem alterar a estrutura salarial, mantendo a equidade entre os cargos. Quer saber mais sobre o assunto? Recomendamos dois conteúdos:

1º) Lump Sum: alternativa para recompensar talentos que aguardam promoção

2º) O job limit não é um vilão, é oportunidade!

Encontrar o equilíbrio certo entre esses tipos de aumentos salariais pode ser a chave para manter uma equipe motivada e produtiva. Precisa de ajuda nesse sentido? Fale com nosso time comercial!

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