Quando falamos sobre equidade no Design Organizacional, estamos indo além de adequar salários ou evitar disparidades de gênero. Trata-se de estruturar TODA a organização de forma a garantir justiça em cada nível hierárquico, para todos os colaboradores, reconhecendo e recompensando funções equivalentes de maneira coerente.
É um tema que está em alta, muito relevante nos dias atuais, mas que traz consigo alguns pontos de atenção na sua implementação. Quais são eles? Daniela Brancaglion, Coordenadora de Remuneração da Carreira Muller, nos ajuda nessa missão.
Nesse conteúdo, falamos sobre o que é equidade no Design Organizacional, qual sua relevância e traremos um passo a passo dos pontos para os quais você deve olhar.
O que é equidade no Design Organizacional e qual sua relevância?
Equidade no design organizacional significa garantir que funções semelhantes sejam tratadas de forma justa e coerente, tanto em termos de responsabilidades quanto de remuneração. Isso envolve ajustar as faixas salariais, mas também revisar a estrutura de cargos para que seja compreensível a todos os colaboradores.
Recentemente, a Lei nº 14611 trouxe à tona a necessidade de avaliação da equidade nas organizações.
“A intenção é promover a justiça. Funções semelhantes devem ser identificadas e reconhecidas de forma coerente. Além disso, a equidade também deve ser visível: os colaboradores precisam entender como funciona a estrutura organizacional e enxergar as oportunidades de crescimento oferecidas a eles”, destaca Daniela.
Como exemplo, podemos citar o fato de muitas empresas utilizarem cargos como “auxiliar” ou “assistente” com diferentes níveis (júnior, pleno, sênior), o que cria uma hierarquização que nem sempre reflete a realidade das funções. Esse tipo de prática pode acabar criando uma percepção de injustiça, que prejudica o ambiente de trabalho.
Considerando esses aspectos, como garantir a equidade no Design Organizacional?
Passo a passo de como construir equidade no Design Organizacional
1º passo: diagnóstico da estrutura atual
A primeira etapa para promover a equidade na sua organização é realizar um diagnóstico da estrutura existente. Como sua empresa está organizada hoje? Onde estão as possíveis disparidades?
Aqui, é importante avaliar os cargos, as responsabilidades e as faixas salariais. Se sua empresa não tem clareza sobre essas informações, isso pode estar gerando desmotivação e fuga de talentos. A partir do diagnóstico, é possível identificar oportunidades de melhoria.
Dica: a Carreira Muller pode ajudar a realizar um diagnóstico preciso, identificando tanto as diferenças salariais quanto os gargalos de discriminação que possam existir.
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2º passo: metodologia para implementar a equidade
Após o diagnóstico, é hora de colocar a mão na massa e começar a construir uma estrutura de cargos e salários que promova a equidade. Para isso, é importante:
- Definir faixas salariais justas: utilize o diagnóstico para ajustar os salários de maneira coerente. Certifique-se de que funções com responsabilidades similares estejam dentro da mesma faixa salarial.
- Garanta uma comunicação clara: todos os colaboradores precisam entender como os cargos são estruturados e como as faixas salariais são definidas. A transparência é a chave para reduzir desconfianças e garantir que todos se sintam valorizados.
- Monitore e revise constantemente: a equidade não é algo estático. Periodicamente, revise sua estrutura para garantir que continue justa. Afinal, a empresa cresce e muda.
3º passo: atenção aos cargos PCD
A inclusão de pessoas com deficiência (PCDs) nas organizações é uma prática cada vez mais comum. No entanto, é sempre importante questionar se de fato há necessidade de se criar cargos específicos para esse público, o que pode limitar as oportunidades de crescimento de colaboradores PCD.
Em alguns casos, obviamente que é preciso haver ajustes, mas devemos pensar em como integrar esses colaboradores de maneira mais ampla dentro da trilha de carreira oferecida a todos.
Dica: em vez de criar cargos separados, como “auxiliar PCD”, avalie se não é possível integrar essa pessoa em um cargo regular, fornecendo suporte adequado para que ela realize suas funções com eficiência e tenha as mesmas chances de desenvolvimento que os demais.
4º passo: questão demográfica
A questão demográfica dentro das empresas vai além da simples inclusão de determinados grupos. Hoje, o foco está em garantir que pessoas de diferentes origens, gêneros e habilidades tenham oportunidades equitativas de crescimento e desenvolvimento. Um dos principais desafios nesse sentido é como ajustar a comunicação de cargos e funções para eliminar vieses de gênero ou qualquer outro tipo de discriminação.
Um exemplo prático é a inclusão do artigo “a” no final de certos cargos, como “coordenador(a)” ou “supervisor(a)”, para garantir neutralidade de gênero. Essa prática se tornou popular entre empresas que querem reforçar a equidade sem criar distinções ou favorecimentos injustos.
No entanto, vale lembrar que a Lei da Igualdade trata de igualdade salarial — uma questão específica de remuneração, enquanto o conceito de equidade vai além, abordando o tratamento justo em diversos aspectos organizacionais.
5º passo: vagas afirmativas
Outro ponto importante está em diferenciar cargos de vagas. Algumas empresas aderem à prática de criar cargos específicos para grupos afirmativos (como LGBTQIA+), e isso acaba limitando o escopo de crescimento desses profissionais.
Como exemplo, podemos citar um “analista de negócios LGBTQIA+”. O cargo, à primeira vista, pode até parecer inclusivo, mas, na verdade, acaba restringindo o profissional a um grupo específico.
A recomendação, como explica Daniela, é manter os cargos amplos e inclusivos — como “analista de negócios” — e, se necessário, criar vagas afirmativas para atrair os perfis desejados, como pessoas LGBTQIA+, PCDs ou outras minorias. “Isso evita restrições no cargo em si, permitindo que a vaga direcione o recrutamento conforme as necessidades da empresa naquele momento.”
Dessa forma, cargos e vagas têm papéis distintos. O cargo abrange as responsabilidades e o escopo geral, enquanto a vaga afirmativa cumpre o papel de incentivar a inclusão sem restringir o potencial do cargo para outros grupos.
Equidade é bom para todos — vamos juntos?
Implementar uma estrutura organizacional baseada na equidade é uma obrigação ética para empresas que buscam crescer de forma sustentável. Mas é mais que isso: traz muitos benefícios para a organização.
Empresas que promovem equidade experimentam uma redução significativa no turnover, aumento de produtividade e maior engajamento dos colaboradores. Afinal, as pessoas se sentem valorizadas e reconhecidas, o que eleva o senso de justiça e pertencimento. Além disso, ter uma estrutura justa e inclusiva fortalece a marca empregadora.
Em resumo, ao construir um ambiente organizacional baseado na equidade, sua empresa passa a ser escolhida pelos colaboradores — e não o contrário!
Mas, lembre-se: equidade vai muito além da igualdade salarial entre gêneros, ela abrange todos os aspectos da organização, desde cargos operacionais até PCDs e diversidade de gênero. Promover justiça dentro da sua empresa, garantir oportunidades iguais para todos e ter uma comunicação clara são passos fundamentais para criar um ambiente de trabalho saudável e engajado. No final das contas, esse é o tipo de organização que atrai — e mantém — os melhores talentos.
Se você quer se aprofundar mais sobre como promover a equidade na sua empresa, assista ao 102º episódio do ConsultAqui.
