O começo do ano é sempre uma boa época para refletirmos sobre a maneira como fazemos o que fazemos. Será que estamos, realmente, alcançando os resultados desejados? Em que ponto poderíamos ser mais eficientes? Há algo que precisa ser mudado? São perguntas que nos levam a repensar muitas coisas. São os novos começos que nos dão novas oportunidades.
No RH, assim como em muitas outras esferas – seja na política ou na economia – novos começos exigem mudanças de estrutura. É fundamental revisitar táticas!
Para isso, pensando no contexto da remuneração, elaboramos quatro passos para guiar esse momento importante do RH. Você sabe por onde começar a repensar suas estratégias?
1. Acompanhe o que mercado de salários tem feito
Já ouviu aquela frase que diz que ninguém é uma ilha? Pois bem, prestar a atenção no que acontece em seu entorno e compreender as tendências direciona melhor as tomadas de decisões.
Além de acompanhar as práticas de salários, o mercado também fornece informações importantes para o dimensionamento de mão de obra, negociações sindicais, política competitiva de atração e retenção, pagamento de remuneração variável (ICP e bônus), entre outros temas.
2. Questione o mercado!
Não é só porque todo mundo faz de um jeito que sua empresa também precisa fazer. Esse é um conceito que trabalhamos muito. Se você já assistiu alguns de nossos webinars, com certeza, nos ouviu falando sobre isso: nossas mães sempre nos diziam que “não somos todo mundo” e elas realmente tinham razão!
Nós podemos (e devemos) acompanhar as movimentações de mercado, mas isso deve servir de matéria-prima para a gestão – e não deve ser apenas copiada, consumida automaticamente. As tendências dão o norte, cabe a cada empresa decidir por onde caminhar. Vai decidir ser mais agressivo que o mercado? Prefere agir com mais cautela? Tudo isso depende de muitos fatores. Um consultor especializado pode ajudar nesse processo de análise.
3. Olhe para sua estratégia de remuneração
Não importa se as mudanças previstas são grandes ou pequenas. Quando se tem em mente o cenário macro (por exemplo, aonde a empresa quer chegar?) e tudo o que se desenrola a partir dele, fica mais fácil visualizar quais os passos necessários e quais departamentos envolver.
Para isso, o RH precisa conhecer a diretriz da companhia e estar próximo dos gestores para discutir isso. Aonde se almeja chegar? Ao tomar conhecimento desse aspecto, é possível entender melhor como trabalhar questões como atração de mão de obra, salários, benefícios e todo o restante que envolve o pacote total de remuneração. Percebe como as decisões, a partir de então, são escalonadas? Ou seja, ao compreender o que a direção traçou como alvo global, é possível detalhar os passos por setores e por cargos.
4. Confronte sua estrutura com o mercado
Esse ponto está muito relacionado com o item anterior. Não dá para encaixar uma estratégia que dá resultados para uma companhia com 100 funcionários, em uma empresa que possui um quadro dez vezes maior. Sua estrutura suporta as práticas de mercado? Até que ponto elas vão te ajudar estrategicamente? Essa maturidade torna as decisões mais assertivas.
Aqui também vale falar sobre o importante trabalho de job matching(nós explicamos o que isso significa aqui). Confrontar as estruturas também garante que os cargos sejam comparados da forma adequada, isso envolve não somente os salários, mas principalmente, as nomenclaturas.
Uma pesquisa de mercado oferece subsídios para suportar a construção de um plano de remuneração e, mais adiante, revisá-lo com base em dados reais. É a forma mais aconselhada de manter sua gestão atualizada e oferecer ao RH, constantemente, possibilidades de revisitar as estratégias e repensar a remuneração.
