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Investir no treinamento e na capacitação de um funcionário não é tarefa fácil para pequenas empresas. São processos que demandam tempo e recursos financeiros e, por esse motivo, é comum que profissionais em início de carreira tenham mais dificuldade de serem contratados. Mas será que esta é uma opção acertada? O Executivo de Negócios da Carreira Muller, Emerson Costa, explica a relação entre essa decisão estratégica e a importância da construção de sentidos dentro de uma empresa. “Hoje em dia, somente uma boa recompensa financeira não basta. É preciso que a organização tenha uma boa gestão, clara e transparente, em que o funcionário possa se enxergar como parte integrante do sucesso do negócio, podendo vislumbrar o seu crescimento profissional dentro de um plano de carreira”, garante.

Confira a entrevista: 

  1. Por que empresas de pequeno porte, muitas vezes, acabam optando por não contratar profissionais em início de carreira?

Emerson: Profissionais em início de carreira precisam ser treinados e capacitados, pois ainda não estão prontos. No entanto, não é fácil formar alguém. Esse processo exige tempo e investimento e, sendo assim, é necessário que as empresas tenham processos de treinamento. Geralmente, é nas empresas de médio e grande porte que podemos encontrar processos estruturados para tratar o tema, o  que torna as formações mais rápidas e menos custosas. As pequenas, muitas vezes, não possuem métodos estruturados para treinar, além de processos, o que acaba inviabilizando a formação de profissionais “crus”.

  1. Há algum risco ou prejuízo para a empresa? E para o funcionário?

Emerson: Não acho que há risco. Acho que quem não investe em processos e treinamentos para formar profissionais terá que pagar mais para ter gente pronta, formada. Isso é outro ponto interessante. Às vezes, pensamos que as maiores companhias, com as melhores marcas empregadoras, são as que pagam mais, mas isso não é uma regra. Se a empresa é estruturada, ela geralmente investe na sua marca empregadora para criar um sentido forte, que vá além do dinheiro. Não é o salário que gera altas performances. Se a marca tem um propósito e as regras são claras, o salário fica em segundo plano. A empresa que não tem uma estrutura e não tem marca empregadora, no final das contas, só poderá oferecer dinheiro. Por quanto tempo ela manterá os melhores por lá? Essa é a pergunta que não calará. 

  1. Há algum benefício nessa prática?

Emerson: Uma empresa deve gerar empregos, contribuir para o desenvolvimento da comunidade e da região em que está localizada, entre outros fatores. Mas o que fala mais alto é o objetivo dela em ser rentável, e a decisão de quem contratar e quanto remunerar deve estar vinculada a isso. Por exemplo, se mesmo pagando mais para ter os melhores, ela continua rentável, esse é um cenário interessante. Multiplicar os lucros viria na etapa seguinte. Porém, se nem a etapa um acontece plenamente, há um problema. Se ela pode formar o profissional em casa, isso lhe trará vantagens competitivas (com menos gasto), mas, se não pode, o único meio é pagar mais. De qualquer forma, o que faz a diferença é ter um bom time. 

  1. Em que medida este é um desafio para o profissional de remuneração da empresa?

Emerson: O profissional de remuneração pode participar ativamente da criação da estratégia de perspectiva de carreira e evoluções salariais. E pode responder perguntas como “eu entro nessa empresa como assistente e posso chegar até onde?” através de um plano de carreira com uma trilha pré-definida. Se o profissional não entra na empresa como assistente, mas já é formado, a trilha de carreira e o programa de evoluções salariais devem se manter os mesmos. Ninguém entra para permanecer no local em que foi contratado. Tudo está muito ligado com o sentido da organização. Só o dinheiro, nessa sociedade pós-industrial, não é mais o fator de atração e retenção. A crise, de alguma forma, coloca a afirmação anterior em cheque, mostrando que o dinheiro é quem fala mais alto, mas basta uma resposta de melhora da economia para pularmos para a próxima etapa da pirâmide: “O que você, empresa, tem a mais para me oferecer?“. Não pode ser só dinheiro.

 

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