Costumamos falar muito sobre as possibilidades de criação de um programa de remuneração variável dentro das empresas. O tema é bastante amplo e permite muitas discussões conceituais e, justamente por isso, antes mesmo de pensarmos nos números, KPI’s e métricas, é preciso refletir sobre os primeiros passos.
Em um país com economia relativamente inconstante, como o Brasil, não onerar a folha de pagamento com salários é uma importante medida estratégica. Mesmo porque, já sabemos que, quando os salários fixos aumentam, logo o valor é incorporado pelo colaborador e a percepção desse ganho passa rapidamente.
O variável permite que a empresa trabalhe numa condição de ganha-ganha: se os resultados são alcançados, a equipe é recompensada por isso.
Além, é claro, de tornar viável o caminho para o atingimento de metas, selecionamos e comentamos outros dois motivos bem populares no mercado:
Valorizar a meritocracia
Essa é uma opção muito comentada, mas, para investir em uma política de variáveis com o intuito de valorizar a meritocracia no time, é preciso tomar uma iniciativa muito importante: deixar as regras do jogo bem claras.
Sem isso, colaboradores podem se desgastar imaginando por que um merece mais dinheiro que o outro, por que a meta do outro é mais fácil ou mais difícil, quem vai medir quem merece o que – e assim por diante.
Quando usamos esse termo dentro da remuneração, precisamos balizar alguns princípios, para evitar qualquer desconforto. O RH precisa esclarecer as regras com bons indicadorese, acima de tudo, pouca subjetividade.
O segredo é não deixar a decisão nas mãos do “eu acho” do gestor. Esse papel é das metas.
Distribuir o dinheiro de forma estratégica
Antes de mais nada, aqui vale uma reflexão: as melhores empresas para se trabalhar são, necessariamente, aquelas que pagam os salários mais altos? Nem sempre!
Outras coisas podem ser trabalhadas além da remuneração mensal e os Incentivos de Curto Prazo fazem parte desse pacote.
O quadro abaixo exemplifica como é possível que o variável “compense”, em alguns casos, os salários frente ao mercado:
Podemos destacar alguns bons exemplos. No caso dos Gerentes, apesar de os salários estarem inferiores aos que é praticado pelo mercado, os Incentivos de Curto Prazo “corrigem” essa diferença. Isso acontece também de forma parecida com os Analistas, Técnicos e Engenheiros.
Ou seja, a política de cargos e salários deve ser repensada em conjunto com a remuneração variável.
Quer saber mais sobre o tema? Publicamos um webinar sobre o tema, com a participação especial do Robinson Carreira, diretor-presidente da Carreira Muller. Assista aqui.
