Remuneração e equidade salarial são temas que costumam aparecer nas conversas corporativas carregadas de rótulos, crenças e simplificações muitas vezes perigosas. Uma das mais comuns é a ideia de que “a remuneração é a mesma há 70 anos”. Será mesmo?
Especialistas da área apontam que, embora muitas práticas ainda sejam conservadoras, a remuneração já passou por transformações profundas – e continua mudando. Contudo, a equidade salarial continua sendo um desafio a ser tratado de forma mais estratégica, conectado a dados, cultura e decisões reais.
Para aprofundar esse debate, conversamos com Felipe Cruz, Gerente de Remuneração da Carreira Muller, que traz uma visão prática sobre o que já mudou, o que ainda trava o avanço em remuneração e equidade salarial e o que o mercado começa a exigir das empresas. Vamos começar pelo que ainda se ouve por aí…
“A remuneração é a mesma há 70 anos?”
Felipe questiona essa afirmação logo de início. Para ele, embora a percepção persista, a área de remuneração já passou por transformações relevantes. “A gente partiu de uma metodologia de pontos, extremamente tradicional e baseada em grandes projetos, para o Market Pricing, que é muito mais ágil e dinâmico.”
Além da metodologia, o próprio portfólio de ofertas ao colaborador se expandiu. Antes restrito a salário fixo, variável de curto prazo e benefícios tradicionais, hoje inclui:
- Benefícios flexíveis;
- Diferentes modalidades de contrato (CLT, PJ, híbridos);
- Discussões sobre salário digno;
- Transparência salarial;
- Salário emocional;
- Salário flexível;
- E, cada vez mais, o uso de inteligência artificial.
Ou seja, muita coisa mudou. Ainda que não da mesma forma para todas as empresas.
E Felipe também reconhece um paradoxo: no dia a dia de muitas empresas, a remuneração continua sendo tratada como uma “caixa-preta”. “Falar de salário ainda é algo restrito a poucas pessoas. Em muitas organizações, a remuneração não é estratégica — é apenas operacional.”
Esse distanciamento faz com que boa parte das transformações seja pouco visível internamente, alimentando a sensação de estagnação.
Mas não podemos negar que o movimento de mudança é inevitável. A economia, a inteligência artificial e as demandas das novas gerações estão forçando as empresas a repensarem seus modelos. O mercado está pressionando.
O salário digno é exemplo de um conceito que desafia estruturas tradicionais. “Como uma área de RH convence o negócio a pagar acima do piso salarial? Isso exige argumentação, dados e a capacidade de mostrar por que o diferente precisa ser feito”, diz Felipe.
Para ele, o caminho passa por uma área de remuneração mais estratégica, conectada ao negócio, às expectativas das pessoas e à realidade do mercado.
E quando falamos em equidade salarial: só cabe no discurso?
Bom, é verdade que a equidade salarial ganhou força nos últimos anos, especialmente após legislações voltadas à igualdade entre gêneros (inclusive, você conhece nosso Diagnóstico de Equidade Salarial?). Mas, na prática, nem sempre ela nasce de um compromisso genuíno.
“Quando a lei surgiu, muitas empresas se movimentaram. O problema é que, em vários casos, o impulso foi a obrigação legal, não o propósito”, acredita Felipe.
E há um risco nesse movimento: quando a equidade é tratada apenas como compliance, ela perde força assim que a pressão externa diminui. Se a fiscalização enfraquecer, muitas empresas simplesmente deixam o tema de lado. Por outro lado, quando a equidade faz parte da cultura organizacional, ela se sustenta independentemente da lei.
E vale reforçar que equidade NÃO elimina meritocracia. Pelo contrário: só existe meritocracia verdadeira quando há critérios claros, mensuráveis e transparentes.
“Talentos podem – e devem – ganhar mais. Mas isso precisa ser justificável. Eu preciso conseguir explicar por que você ganha mais do que eu”, explica Felipe. Sem essa clareza, desigualdades não explicadas geram desengajamento, frustração e sensação de injustiça.
Mapear distorções e ajustar lacunas salariais exige planejamento, orçamento e decisões difíceis. Ainda assim, é um tema que não pode ser ignorado.
O que fica desse debate?
Remuneração e equidade não são apenas temas técnicos. São escolhas estratégicas que revelam o quanto a empresa está disposta a alinhar discurso, cultura e prática.
As transformações já começaram. A pergunta que fica é:
sua empresa está apenas reagindo às pressões externas ou realmente preparada para os novos modelos que o mercado exige?
