Como o Market Pricing pode te ajudar a tratar cargos em alta demanda

Uma das dificuldades enfrentadas pela área de RH é como tratar a Remuneração de posições que estejam acima da média salarial de uma determinada área ou nível.

Em situações de aumento de demanda por atividades específicas (seja por conta de mudanças de legislação, maior foco em novas tecnologias, métodos ou processos), o desequilíbrio entre a oferta e demanda de profissionais da área, gera uma pressão nos salários, deslocando-os da curva.

Uma dúvida que surge é: existe uma forma ideal para definir a remuneração no momento da contratação deste colaborador?

A resposta para esta pergunta não é objetiva pois depende de uma série de fatores, mas separamos três principais análises que precisam ser feitas antes de definir qualquer estratégia. Veja:

01. Qual é o momento da empresa? Está em uma fase de crescimento e estruturação de novos times? A estratégia para aumentar competitividade é minimizar o custo ou estar à frente em novas tecnologias?

02. Qual a relevância do cargo para a empresa? A atividade que será executada por este profissional faz parte do core do negócio ou se enquadra em uma estrutura de suporte?

03. E finalmente, por que este cargo está se comportando acima da média? Muitas vezes, esta não é uma resposta fácil, mas é aí que poderemos ajudá-lo.

Sempre enfatizamos a importância de acompanhar o mercado de forma contínua.

Por meio do levantamento de dados de mercado, feito duas vezes ao ano, temos a possibilidade de acompanhar a evolução dos salários ao longo do tempo, cargo a cargo.

Além disso, por meio também da metodologia de Market Pricing, conseguimos identificar os salários que estão sendo, efetivamente, pagos no mercado, o que reflete o resultado da equação oferta vs demanda.

Ao longo do tempo, pudemos observar algumas posições que sofreram forte pressão por conta da alta demanda e baixa oferta de profissionais. Foi o caso dos Engenheiros na última década. O mercado não estava preparado para absorver tamanha demanda por estes profissionais e com isso, o salário dos Engenheiros se descolou dos demais especialistas.

O mesmo pode ser observado, atualmente, com os profissionais de segurança de dados. Por conta da Lei Geral de Proteção de Dados, a demanda por profissionais da área de segurança cresceu em desproporção com a disponibilidade de tais profissionais. Falamos em mais detalhes sobre o assunto neste podcast.

Independentemente de qual estratégia seja adotada para atrair este profissional, o objetivo deste artigo é ressaltar a diferença entre metodologias de remuneração, enfatizando a necessidade de maior flexibilidade neste tipo de situação. Acompanhe:

Sistema de Pontos

O método de pontos define previamente o peso de cada cargo e prioriza o equilíbrio interno entre posições. Com base em uma série de indicadores, utilizam-se meios matemáticos para mensurar e indicar, de forma numérica, a pontuação de cada cargo.

Este método proporciona um excelente equilíbrio interno entre posições, porém, por não considerar o comportamento do mercado como um todo, comparando apenas cargos com a mesma pontuação, acaba engessando processos de contratação, principalmente em situações fora da curva.

Market Pricing

Já o método de Market Pricing, leva em consideração tanto o equilíbrio interno quanto o externo. Com isso, traz maior flexibilidade para responder a situações em que dois profissionais com o mesmo nível estejam precificados diferentemente. O peso dos cargos é definido com base no que o mercado está pagando, e não por uma lista pré-definida de qualificações.

Usando como exemplo o Especialista de Segurança da Informação, que está mais valorizado no mercado neste momento, uma empresa que utiliza o sistema de pontos terá dificuldade no momento da contratação pois não conseguirá enquadrá-lo em sua tabela de pontos pré-definida para aquele nível.

Já uma empresa que utiliza o sistema de grades e acompanha o mercado de perto, terá maior facilidade de reorganizar a estrutura salarial em resposta ao equilíbrio observado no mercado, uma vez que os grades são definidos como consequência do peso de cada cargo, tanto na empresa, como no mercado.

Caso tenha interesse de conhecer mais a fundo sobre as metodologias de remuneração, em outubro, disponibilizaremos um curso EAD sobre Plano de Cargos e Salários, que vai abordar também o assunto!

Débora Morilha
Consultora de Remuneração

Carreira Muller

Somos uma consultoria especialista em gestão de remuneração que, há  3 décadas, trabalha para desenvolver pessoas e negócios.

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