“O plano de cargos só serve para engessar a estrutura”.
Essa provocação, feita durante o CompDays — Fórum de Remuneração, abre uma discussão importante para qualquer organização: como equilibrar o plano de cargos e carreira com a trajetória de carreira individual de cada colaborador?
Afinal, o plano de cargos serve para limitar ou abrir caminhos?
Para aprofundar essa reflexão, conversamos com João Resch, Gerente Executivo de Remuneração da Carreira Muller, sobre protagonismo, propósito e como ajustar os planos de cargos à realidade do negócio e das pessoas.
Protagonismo de carreira: papel da empresa ou do colaborador?
Uma demanda comum entre colaboradores é que as empresas ofereçam um plano de carreira estruturado e transparente. Mas, como lembra João Resch, o protagonismo profissional não pode ser uma tarefa exclusiva da organização.
“Muitas vezes seguimos padrões da sociedade e, sem um propósito bem definido, acabamos vivendo em função do propósito de outras pessoas — seja como consumidores, seja como colaboradores”, explica. Por isso, é fundamental que cada pessoa reflita sobre seus próprios objetivos antes de se encaixar no plano proposto pela empresa.
Criar um posicionamento pessoal é parte desse processo. “Claro, se a organização tem um plano de carreira e disponibiliza ferramentas, isso traz liberdade, mas é essencial avaliar se isso faz sentido para o que você quer para sua vida e alinhar as coisas”, diz João.
O protagonismo deve ser entendido, portanto, como uma responsabilidade compartilhada. Confiar toda a trajetória profissional à empresa pode ser um erro; o ideal é entender o que está previsto e verificar se isso converge com o que cada pessoa deseja para o futuro.
Plano de cargos só engessa a estrutura? Depende da flexibilidade
A crítica é comum — e tem fundamento. Mas há espaço para evolução.
Segundo João Resch, “o RH que deseja criar um plano de cargos vai enfrentar resistência, porque o plano coloca alguns limites e regras no jogo. De certa forma, isso engessa um pouco, mas a intenção deve ser criar um plano com a flexibilidade necessária para o seu negócio.”
O grau de flexibilidade depende muito do segmento da empresa.
Em setores industriais, por exemplo, as estruturas tendem a ser mais rígidas por conta de sindicatos e normas trabalhistas. Já empresas de tecnologia, com modelos mais modernos e profissionais atuando como PJ, costumam adotar planos mais adaptáveis.
Não existe um modelo único. É preciso conhecer o público, entender as demandas dos gestores e criar algo que os ajude na administração do dia a dia. Sem essa visão, dificilmente o plano será utilizado na prática.
Plano de cargos e carreira: equilíbrio entre estrutura e liberdade
Para evitar que o plano de cargos se transforme em um obstáculo, João defende uma abordagem crítica, humana e contextualizada:
“Nem tudo é cartesiano. Por exemplo, se tenho um trabalhador fora da tabela — acima do máximo — a empresa deve demiti-lo? Não! É necessário analisar criticamente. Talvez o desempenho desse colaborador seja compatível com o salário, ou ele está na empresa há muito tempo e naturalmente cresceu além da faixa. Nessas situações, faz sentido mantê-lo.”
Mesmo nas organizações mais estruturadas, sempre haverá exceções — e isso não é um problema. O importante é que o plano e a política sejam flexíveis o suficiente para lidar com essas situações.
No fim das contas, o equilíbrio entre estrutura e liberdade é o que sustenta uma trilha de carreira saudável — para a empresa e para o colaborador.
Um bom plano de cargos orienta sem engessar, organiza sem limitar e apoia sem tirar o protagonismo de quem realmente faz a carreira acontecer: o profissional.
Quer se aprofundar no tema? Assista ao 141º episódio do ConsultAqui!
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