Essa frase pode ser bem impactante num primeiro momento, mas os profissionais que vivem a remuneração no dia a dia podem compreender que essa ideia não só é possível, como também seria um quadro ideal em muitas empresas.
Dizemos isso, porque as estratégias salariais podem (e devem) ser modificadas de acordo com o sentido que a companhia quer adotar. É aquela pergunta que sempre fazemos: para onde você quer ir?
Responder essa pergunta ajuda e definir quais serão os parâmetros que determinam a tática de negócio. Quer uma marca empregadora forte? Quer valorizar o colaborador investindo em seu crescimento interno? Deseja ser ousado no mercado? Pensar assim só faz sentido porque as práticas de remuneração não seguem, necessariamente, uma única regra. Em outras palavras, nem todas as empresas seguem também o mesmo padrão de posicionamento salarial.
Vamos para um exemplo prático.
Há segmentos em que as companhias precisam ser mais agressivas por conta da competitividade de mão de obra, enquanto outras podem contratar colaboradores abaixo da faixa e administrar a evolução de salários na trilha de carreira.
Destacando essa última opção, é possível que muitas dúvidas surjam com relação às pessoas que ficam “descoladas” do mercado. Seria justo pagar acima ou abaixo do ideal?
Aqui, vamos focar no caso de colaboradores remunerados abaixo do 100%.
Imagine que uma empresa tenha contratado um grupo de quatro pessoas para um cargo específico. A estratégia adotada era contratá-los no 80% da faixa salarial e desenvolver o grupo, num período de dois anos, até que todos chegassem ao ideal de mercado, ou 100% da faixa.
O objetivo é que, nesse processo, ninguém fique estagnado no salário de entrada pois, além do atraso no desenvolvimento da equipe e o prejuízo para o crescimento do próprio colaborador, há outro risco envolvido.
Se um dos membros deste grupo contratado não evoluir conforme o esperado, ele pode, rapidamente, se transformar em paradigma salarial: ele desenvolve a mesma tarefa que os demais, porém ganha menos.
Para se proteger disso, é importante acompanhar o desenvolvimento do plano estratégico escolhido. Uma avaliação de desempenho bem construída e alinhada com os desejos da empresa pode ser uma ótima ferramenta. Mais uma vez: a amplitude das faixas não é uma escala fixa, pelo contrário, ela depende de dois critérios principais: a estratégia interna da empresa e os níveis de cargos. A avaliação de performance entra nesse universo como um termômetro.
