Sua estratégia de 9-box funciona?

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O conceito 9-box nasceu na década de 80, nos Estados Unidos, e foi difundido, rapidamente, pelo mundo como uma ferramenta eficiente para o mapeamento de talentos dentro das empresas. Os dois eixos principais, nomeados de desempenho e potencial, são capazes de enquadrar os colaboradores num sistema visual, melhorando o aproveitamento da mão de obra na empresa e identificando oportunidades.

Antes de discutirmos a funcionalidade da sua matriz 9-box, vamos repassar alguns conceitos importantes:

Usos do 9-box

  • Comparar o desempenho e potencial de colaboradores e departamentos, de forma individual;
  • Identificar profissionais aptos a assumirem novas posições;
  • Indicar colaboradores que precisam de desenvolvimento;
  • Encontrar tendências de desempenho nos setores;
  • Avaliar pessoas, com respaldo matemático.

Para criar uma matriz efetiva, é preciso compreender os dois termos principais de análise.

Desempenho

A tradicional avaliação de desempenho (que pode compreender a análise de competências técnicas, competências comportamentais, atividades monitoradas e metas, além de outros critérios) garantem, de maneira geral, a manutenção da rotina de trabalho: aqueles que cumprem as expectativas, nestes critérios, cumprem com as exigências dos cargos e podem ter seu desempenho classificado.

Potencial

Potencial analisa a disposição do indivíduo em aprender com experiências, aplicando os conhecimentos e as habilidades adquiridas em situações novas e de complexidade mais alta. É a capacidade de estar acima da média, entregar mais.

As medições de desempenho são mais fáceis de apurar, porque se amparam em indicadores

Tudo isso pode até parecer muito subjetivo, mas há algumas perguntas que podem guiar esse trabalho de análise de potencial. Para acessá-las, clique aqui.

Qual a diferença entre colaboradores de alto desenvolvimento e de alto potencial?

  • Colaborados de alto desempenho: respondem rapidamente com aumento de produtividade;
  • Colaboradores de alto potencial: demonstram contribuições de alto nível, agregando valor organizacional com aptidão para assumir responsabilidades maiores.

Estrutura matriz 9-box

Basicamente, a matriz é composta por dois eixos, um de desempenho e o outro de potencial.

Veja um exemplo:

Perceba que as pessoas podem ser encaixadas nos quadrantes, conforme as pontuações adquiridas após as análises de potencial (segundo as perguntas usadas como guia, que você pode baixar aqui) e as avaliações de desempenho.

É importante estabelecer linhas de corte para ambas as métricas. Por exemplo, definir a partir de que percentual (ou pontuação) um colaborador vai ser considerado com alto potencial ou alto desempenho, e vice-versa.

Onde seus funcionários de encaixam?

Sua estratégia 9-box funciona?

Não há como negar que o conceito 9-box é uma ferramenta capaz de padronizar as avaliações de colaboradores, descolando essa atividade dos achismos dos gestores. É uma matemática que auxilia na classificação dos cenários de trabalho, respondendo perguntas como: há colaboradores que sobrecarregam a estrutura da empresa sem entregar aquilo que lhe é exigido? Quem são os profissionais aptos a promoções? Existe alguém que necessita de treinamento? Que esteja desmotivado? Quais são as áreas cinzentas da organização (onde há maior incidência de colaboradores com baixo desempenho e baixo potencial)?

Apesar disso, não é aconselhável confiar somente na estratégia 9-box, porque posicionar a equipe nos quadrantes não oferece informações individuais de cada colaborador. Em outras palavras, o risco de se criar rótulos é maior.

Para evitar a generalização, é sempre bom contar com o respaldo das avaliações de desempenho, baseadas em informações providas por gestores, que conhecem melhor suas características pessoais e oferecem uma visão mais próxima do dia a dia do colaborador. Além disso, possuir um software que analise os gaps de desempenho e organize as medições dos colaboradores, pode auxiliar o trabalho do RH.

Dicas

  • Incorpore mais de um tipo de avaliação à matriz do 9-box (parecer dos gestores, visão do RH etc.);
  • Incentive os gestores a participarem ativamente do processo de elaboração da matriz e da análise dos resultados;
  • É aconselhável que o RH não analise o 9-box sem o apoio de uma reunião em grupo, com a participação de mais líderes-chave na empresa. Em alguns casos, não somente a presença do gestor é importante, mas também dos líderes diretos e até Executivos, dependendo do nível do cargo analisado;
  • Utilize ferramentas de avaliação de desempenho que permitam o mapeamento de eventuais gaps de desempenho – o que precisa ser trabalhado?
  • Estabeleça planos de ação concretos, visando trabalhar os gaps e desenvolver os colaboradores.

A Carreira Muller desenvolve soluções para avaliações de desempenho. Entre em contato: faleconosco@carreira.com.br

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