Quando o assunto é salário, nós pisamos em ovos; mas já parou para pensar por que tratamos o tema com tanto cuidado?
O que aconteceria numa empresa se cada funcionário soubesse o salário de todo mundo?
Para o professor norte-americano, David Burkus, a falta de transparência salarial atrapalha a convivência saudável dentro das empresas. Segundo ele mesmo explica em sua palestra do TED, quando a troca de informações fica assimétrica, ou seja, quando algumas pessoas sabem mais do que outras, a desconfiança pode desmotivar os funcionários e gerar conflitos na equipe. Às vezes, uma pessoa sente-se mal paga porque não conhece a realidade de mercado para seu cargo e também porque não faz ideia de quanto seus colegas recebem por funções similares.
Há alguns anos, o Instituto Nokia, atual Microsoft, enfrentava problemas por causa do clima de insegurança entre diferentes níveis da equipe. Os especialistas sentiam-se desconfortáveis porque achavam que recebiam menos que os gestores. Após a reestruturação da Arquitetura de Cargos e Salários, as políticas de remuneração foram abertas aos funcionários e os resultados práticos, a partir de então, foram notórios. Depois de entender a divisão dos grades salariais e as médias de mercado, 71% da equipe se sentiu mais satisfeita com a política de remuneração adotada e cerca de 86% disse estar de acordo com a administração dos benefícios.
Quando voltamos nossa atenção para o tema, descobrimos que, no final das contas, a transparência salarial acaba se tornando uma consequência de todo o trabalho de organização de cargos. Entenda mais sobre o assunto com essas quatro dicas:
01. Prepare sua estrutura para a transparência de salários
A abordagem do professor Burkus é polêmica porque, antes de se discutir a transparência de salários, é preciso analisar a cultura da empresa. Quando a Arquitetura de Cargos e as estratégias de remuneração não estão bem alinhadas, é comum encontrar brechas na organização do RH e, consequentemente, há mais funcionários insatisfeitos e mais crises relacionais entre a equipe. Se esse é o seu caso, não adianta simplesmente divulgar os salários, porque a base não é sólida. Estruture-se.
02. Vale a pena quebrar o paradigma?
Analisar se a tática é eficiente no seu caso é fundamental. Muitas vezes, para acalmar o desconforto da equipe, basta olhar com mais atenção para o Plano de Cargos e Salários. Feito isso, se ainda houver a necessidade de tratar do assunto com mais transparência, a solução pode ser investir na exposição dos rendimentos.
03. O papel do endomarketing
Na semana passada, comentamos sobre a importância da liderança transparente, e agora vale ressaltar que a gestão de propósitos depende também da confiança construída por uma política salarial sólida. Sendo assim, como a clareza na remuneração pode ajudar a liderança?
Podemos responder esta pergunta com duas palavras-chave: maturidade e planejamento. Através do endomarketing é possível disseminar estes conceitos no corpo empresarial, em parceria com os líderes, ajustando o foco de trabalho. A tática, também conhecida como Marketing Interno, é voltada para os colaboradores e, além de guia-los, mantém o time alinhado e motivado.
04. Colocando em prática
Depois de todas as considerações, é hora de pensar em como apresentar essa estratégia para a equipe. É mais vantajoso apostar na divulgação das Trilhas de Carreira com grades salariais ao invés de cifras exatas, porque, na verdade, pouco importa o montante pago, e sim, a evolução da equipe. Quando isso acontece, há mais espaço para que o funcionário entenda por que pertence a determinado nível e, desta forma, trace metas reais de crescimento.
Assista a palestra do TED “Por que você deve saber o salário dos seus colegas de trabalho”, de David Burkus:
Receba nossos materiais e publicações
Carreira Muller | Construindo Sentidos
