Em 2024, o turnover acumulado no Brasil chegou a 50%. Isso mesmo: a cada dois vínculos empregatícios firmados, um foi encerrado ao longo do ano. O dado, divulgado pelo Ministério do Trabalho, acende um alerta para empresas de todos os tamanhos e setores. Isso porque a taxa de turnover — também chamada de rotatividade — é um dos principais termômetros da área de Recursos Humanos.
E, quando ela está alta, pode revelar muito sobre os bastidores da gestão de pessoas.
- Mas será que interpretamos corretamente esse número?
- Ele sempre representa um problema?
- Como calcular o turnover?
- E, principalmente, como manter a performance da equipe mesmo quando a rotatividade está em alta?
Neste conteúdo, Maisa Pena, Coordenadora de Remuneração da Carreira Muller, responde essas e outras perguntas importantes, além de compartilhar dicas para reduzir a rotatividade com inteligência e estratégia.
Afinal, o que é turnover e o que representa esse acumulado de 50%?
O turnover é o índice que mede a quantidade de entradas e saídas de colaboradores em uma organização durante um determinado período, geralmente de um ano. Ele pode indicar saúde ou fragilidade na gestão de pessoas — tudo depende do contexto.
Um turnover saudável pode significar renovação, inovação e crescimento. Mas quando ele cresce descontroladamente, o impacto pode ser alto: queda de produtividade, aumento de custos e perda de talentos estratégicos.
O índice de 50% de turnover, divulgado oficialmente pelo Ministério do Trabalho, é, sem dúvida, um número elevado. No entanto, como explica Maisa Pena, esse percentual reflete a movimentação do mercado de trabalho como um todo, considerando todos os segmentos e portes de empresas — de pequenos negócios a grandes indústrias.
Setores como turismo, bares e restaurantes, tradicionalmente marcados por alta rotatividade, são os principais responsáveis por puxar essa média para cima.
“Quando buscamos uma análise mais refinada, focada em empresas com maior nível de estruturação — como as que participam do nosso estudo de indicadores da Carreira Muller —, a mediana do turnover cai significativamente, chegando a cerca de 11,2%”, destaca.
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A diferença é enorme: de 50% para 11,2%.
Maisa explica que essa base de dados é composta majoritariamente por indústrias, empresas que já demonstram um maior grau de organização justamente por acessarem pesquisas de remuneração e buscarem alternativas para aprimorar suas políticas internas. “Essas organizações têm mais ferramentas e estratégias para manter o turnover em níveis saudáveis e sob controle”, completa.
Como calcular o turnover?
Para calcular o turnover, a fórmula mais usada é simples:
Turnover (%) = (Admissões + Demissões) ÷ 2 ÷ Total de colaboradores no fim do período
Por exemplo, se em 2024 sua empresa contratou 40 e desligou 60 pessoas, e terminou o ano com 200 colaboradores:
Turnover = (40 + 60) ÷ 2 ÷ 200 = 25%
Após identificar e calcular o índice de turnover, o próximo passo é agir com estratégia. E aí, sempre aparece a pergunta:
Aumentar os salários é a resposta?
Segundo Maisa, mexer nos salários deve ser o último passo – e somente se necessário. Antes disso, é fundamental entender a origem do problema. “O primeiro passo é investigar: o turnover está espalhado por toda a empresa ou concentrado em uma área, cargo ou nível específico? São desligamentos voluntários ou involuntários? Há perda de posições-chave?”, explica.
Ferramentas como entrevistas de desligamento, pesquisas de clima e feedbacks das lideranças são ótimas fontes para construir esse diagnóstico. A partir daí, é possível entender se a empresa está ou não sendo competitiva em termos de remuneração.
“Não se trata de dar aumento para todo mundo. É preciso olhar para o mercado e avaliar se os salários estão alinhados. Os colaboradores têm recebido aumentos por mérito ou promoções nos últimos anos? Como está a jornada deles dentro da empresa?”, complementa.
A seguir, reunimos as principais recomendações da especialista Maisa Pena para lidar com a rotatividade de forma inteligente e eficiente.
6 dicas práticas para controlar o turnover
Entenda que turnover não é sempre um vilão
Um erro comum é pensar que turnover alto é sempre ruim — ou que turnover zero é ideal. Na prática, a ausência total de rotatividade pode indicar estagnação.
“Ter turnover zero pode significar que uma empresa está mantendo um quadro que, ao longo dos anos, se torna muito caro, especialmente por conta de reajustes de acordos coletivos e outras movimentações”, diz Maisa.
Além disso, sem movimentações internas, os talentos mais jovens podem não encontrar espaço para crescer, prejudicando o desenvolvimento e a inovação.
Avalie o impacto real do turnover na empresa
Mais do que olhar apenas para o número, é essencial analisar se a rotatividade está afetando negativamente os resultados da organização. Nem toda saída é um problema — algumas trazem oxigenação e renovação.
Mas quando a rotatividade compromete o desempenho das equipes ou representa a perda frequente de talentos estratégicos, é preciso agir rapidamente.
Calcule o custo financeiro da rotatividade
Entender o impacto econômico das demissões é essencial para dimensionar o problema. Isso inclui:
- Custos com desligamento;
- Recrutamento e seleção;
- Treinamento de novos colaboradores;
- Tempo de adaptação até atingir performance ideal.
“Se estão saindo muitos profissionais-chave, qual é o custo para repor essas pessoas? A empresa consegue repor? Dependendo da área ou da especialização, isso pode afetar diretamente os resultados do negócio”, alerta Maisa.
Olhe para a trilha de carreira
Funcionários que enxergam possibilidades reais de crescimento tendem a permanecer mais tempo nas organizações. Por isso, revise:
- Políticas salariais
- Programas de desenvolvimento
- Benefícios competitivos
- Mobilidade interna
Investir em planos de carreira claros é uma das formas mais eficazes de reduzir o turnover.
Faça benchmarking com o mercado
Entenda como sua empresa está posicionada em relação à concorrência. Avalie práticas de remuneração, benefícios, incentivos e clima organizacional.
Essa comparação ajuda a identificar possíveis ajustes para atrair e reter talentos com mais eficiência.
Use dados a seu favor
Plataformas como o Algoritmo de Mérito da Carreira Muller ajudam a identificar tendências, eliminar vieses e apoiar decisões baseadas em dados reais
“A análise precisa ser constante, cruzando clima, remuneração, benefícios, incentivos e movimentações internas. Só assim é possível tomar decisões consistentes”, conclui Maísa.
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