Quando a evolução dentro de uma empresa passa a depender mais de quem pede do que de quem entrega resultado, é porque alguma coisa saiu do eixo. E, muitas vezes, o problema não está na performance, mas sim na falta de clareza.
Políticas que não são comunicadas, critérios pouco transparentes e expectativas desalinhadas criam o terreno “perfeito” para frustração, ruído e desmotivação. Então como desatar esse nó entre promoções, plano de cargos e comunicação?
É sobre isso que falamos neste conteúdo – de um jeito diferente! Convidamos Felipe Cruz, Gerente de Remuneração da Carreira Muller, para discorrer sobre frases polêmicas que ouvimos por aí no ambiente corporativo.
O que se ouve sobre promoções, plano de cargos e comunicação
1. “Fica quieto aí, que talvez um dia eu te promova”
Ter um plano de carreira estruturado é essencial para atrair, engajar e reter pessoas. Isso é fato – e não tem discussão, rs. Porém, não podemos negar que um plano mal implementado pode criar mais frustração do que motivação.
Imagine o seguinte cenário: a empresa desenha a estrutura, apresenta o famoso plano de cargos e aponta as cadeiras. Naturalmente, quem está próximo à determinada posição passa a se imaginar nela. O problema começa quando um ano, dois, três se passam – e nada acontece.
Mas também não é porque a cadeira existe que ela será ocupada no curto prazo. Nem sempre há budget, oportunidade ou mudança estrutural disponível, mesmo quando a empresa acredita sinceramente naquela trilha de desenvolvimento.
Outro ponto crítico é a falta de clareza sobre o caminho a ser percorrido. Muitos planos de cargos não apresentam critérios explícitos, o que transforma o famoso “estar pronto” em algo subjetivo.
“Quando isso não está claro nem para a empresa e nem para o colaborador, gera um sentimento de injustiça. Ou a empresa não tem coragem de falar que a pessoa não está pronta, ou ela própria não tem isso definido”, alerta Felipe, que também chama atenção para um comportamento comum: a estagnação diante da ausência de oportunidades.
“Mesmo que não haja uma cadeira disponível no curto prazo, o colaborador precisa continuar se desenvolvendo. Se não aparecer uma oportunidade dentro da empresa, ela pode surgir no mercado. O importante é estar sempre preparado.”
E lembra: estruturas de carreira não são estáticas. A estrutura precisa ser um organismo vivo, que se movimenta conforme as necessidades do negócio.
2. “Quem não fala de salário nunca ganha aumento”
Falar sobre remuneração não deveria ser um tabu. Pelo contrário: a conversa precisa existir, com maturidade e preparo de ambos os lados.
“Se você acredita que está ganhando abaixo do mercado, traga dados. Benchmarks, referências, até ofertas de emprego que já recebeu. Isso ajuda a construir um argumento sólido. O gestor não pode assumir que aquele valor definido pela estratégia salarial é o melhor possível, porque, muitas vezes, ele está defasado”, diz Felipe.
E é importante dizer que a abertura para o diálogo também é uma estratégia de retenção. O espaço que o gestor abre para o colaborador questionar salário pode ser a oportunidade de reter aquele talento. O silêncio da empresa não é sinal de saúde, inclusive pode mascarar riscos.
Felipe explica que as organizações precisam monitorar defasagens salariais antes que se tornem problema, analisando turnover, capacidade de contratar determinadas posições e até o volume de questionamentos internos.
E fica a dica para quando o colaborador traz a pauta salário. “Não é todo mundo que pede aumento que deve recebê-lo automaticamente, mas o gestor precisa checar se o pedido faz sentido. E, independentemente da decisão, trazer uma resposta clara”, diz Felipe. Transparência, nesse contexto, é a chave para evitar ruídos, injustiças percebidas e perda de talentos.
No fim, o que realmente move carreiras
O plano de cargos é importante? Muito. Ele mostra caminhos, traz transparência, ajuda a organizar expectativas. Mas ele não funciona sozinho.
Carreiras se movem quando três fatores trabalham juntos:
- Plano de cargos claro;
- Conversas honestas;
- Gestores atentos ao desenvolvimento – e não apenas às demandas do dia.
E talvez a mensagem principal seja: “desenvolva-se mesmo quando a cadeira ainda não existe. Se não surgir na empresa, vai surgir no mercado”.
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